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SÃO PAULO – Ao participar de um processo seletivo, não raro, os candidatos se deparam com testes psicológicos ou questionários de pesquisa comportamental e se perguntam: por que eu tenho que fazer isso? Será que pode influenciar na minha contratação?
De acordo com o consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, a pesquisa comportamental, feita por meio de questionários, é determinante para a contratação ou não de um candidato. Isso porque, diz ele, ela corresponde a 50% da avaliação do selecionador.
“A pesquisa comportamental tem como objetivo saber se os traços estruturais da personalidade do indivíduo em questão corresponde aos traços estruturais exigidos para o cargo pleiteado (…) Na avaliação, 50% é o perfil e 50% o currículo e as habilidades técnicas”, explica ele.
Testes
Já os testes psicológicos, segundo explica a consultora em RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Rosa Brandão, procuram avaliar a personalidade, a inteligência e o raciocínio lógico do candidato.
Estes testes variam conforme a ocupação do cargo pretendido, sendo que o candidato deve sempre se portar conforme a descrição do teste feita pelo selecionador.
Os mais comuns
Tanto Ferraz como Rosa dizem que existem diversos testes e questionários de pesquisa comportamental disponíveis. Abaixo, estão três dos mais comuns, sendo os dois primeiros testes psicológicos e o último uma pesquisa comportamental.
- Paleográfico: tem como objetivo buscar traços da personalidade. Neste teste, após uma introdução feita pelo psicólogo, a pessoa precisa fazer o palo, a grosso modo conhecidos como pauzinhos, de acordo com a orientação dada pelo selecionador.
Segundo, Rosa, o teste é baseado na teoria de que todo movimento é precedido de um pensamento, sendo o pensamento expresso por meio dos palos, podendo assim avaliar traços da personalidade do candidato.
- G36: busca testar a inteligência não verbal do candidato. O teste é realizado em 30 minutos, nos quais o candidato vai utilizar o raciocínio indutivo e dedutivo para resolver exercícios com ordem crescente de dificuldade.
- DISC: trata-se de um questionário cuja finalidade é averiguar se a personalidade da pessoa é condizente à personalidade exigida pelo cargo. Aqui, conforme explica o consultor Eduardo Ferraz, são analisados quatro fatores estruturais da personalidade, com gradação de zero a 100, sendo que a pesquisa, normalmente, é utilizada para a seleção de cargos de nível médio em diante. Os quatro fatores analisados são: dominância, influência, estabilidade e conformidade, que tem a ver com o fato da pessoa ser detalhista ou não.
No que diz respeito às tentativas de manipulação, Ferraz dá o seguinte conselho: “A pessoa não sabe o que a empresa está procurando, portanto, ela não deve marcar aquilo que gostaria de ser e sim o que ela realmente é”.
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É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas no ambiente de trabalho
Diversos são os motivos que levam as empresas a demitirem seus funcionários. Uma pesquisa realizada pela Catho, em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil, revelou os principais fatores para a demissão no país. Segundo o levantamento, dentre as cinco primeiras razões, três estão relacionadas à personalidade.
O estudo aponta que, além dos motivos relacionados à incompetência e à falta de resultados, também estão as questões comportamentais, como o mau relacionamento com o grupo, falta de dinamismo e inaptidão para a liderança. Se prestarmos a devida atenção à questão, podemos perceber que o fato tem grande relação com a falta de Inteligência Emocional.
Até o lançamento do livro “Estruturas da Mente”, do psicólogo americano Howard Gardner, em 1983, para a grande maioria das pessoas, a inteligência era atribuída a pessoas com alto QI (Quociente de inteligência). Gardner confrontou este paradigma, mostrando em seus estudos que as pessoas são habilidosas de diferentes formas, e que nem todos aprendem da mesma maneira. Dentre as inteligências múltiplas apresentadas pelo psicólogo, as que tratam da capacidade do indivíduo se relacionar com as pessoas e consigo mesmo, somadas, resultam no QE, ou Inteligência Emocional.
Normalmente, o baixo QI tende a limitar o crescimento profissional, já o baixo QE pode destruir uma carreira, por mais alto que seja seu QI. As pessoas com pouca inteligência emocional têm um autoconhecimento limitado, e esse é o maior problema. Normalmente, este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos, e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitudes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse, ter baixa tolerância a frustrações, além das outras questões comportamentais citadas na pesquisa como razões para demissão.
Diferentemente do QI, que muda muito pouco na idade adulta, a Inteligência Emocional pode ser aprimorada. Embora não seja um processo rápido, o primeiro e grande segredo é o autoconhecimento. É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas, no ambiente de trabalho, e até mesmo na vida pessoal. Para isso, é essencial que se leve em consideração os feedbacks recebidos, seja de um superior, um subordinado ou de parentes e amigos.
Saber usar os pontos fortes, controlar os pontos limitantes, relevar os pontos fracos e persistir diante de frustrações são elementos que fazem parte das competências de um profissional com alta Inteligência Emocional. É importante ressaltar que isso não é importante somente na vida corporativa. Um alto nível de QE nos permite perceber melhor quem somos, estabelecer relacionamentos mais saudáveis com aqueles que nos rodeiam, e termos atitudes capazes de tornar nossas vidas muito melhores.
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A pergunta que mais ouço é: qual o caminho mais seguro para uma empresa aumentar sua produtividade e lucratividade? A minha resposta: os líderes deveriam gastar no mínimo 30% de seu tempo contratando, treinando e avaliando pessoas. Tomo emprestada a metáfora do consultor Jim Colins, que diz mais ou menos o seguinte:
Se a empresa fosse um avião, o comandante deveria ter 4 prioridades:
1- Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas;
2- Colocar as pessoas certas nos lugares certos;
3- Definir a rota junto com estas pessoas;
4- Não descansar enquanto no mínimo 90% das pessoas estiverem orientadas e posicionadas.
Pode parecer muito tempo dedicado a essa atividade, mas além de facilitar a decisão na hora de promover, transferir ou demitir alguém, este tempo aumentará enormemente sua capacidade de aproveitar as pessoas no que elas têm de melhor, posicionando-as nos lugares certos, aumentando consideravelmente sua produtividade e motivação para o trabalho.
O principal desafio de um gestor é descobrir quais são os talentos de seus funcionários, aperfeiçoá-los e posicioná-los corretamente. Se a pessoa está no lugar errado e não houver outro adequado a ela, demita-a e comece a procurar outra!
Ao invés de olhar apenas o currículo dos candidatos, de dentro ou de fora da empresa, coloque uma lupa no histórico, pois, todo mundo, sem exceção, deixa um rastro durante a vida, o qual mostra uma clara tendência para o futuro. A personalidade, ao contrário do que muitos pensam, é relativamente estável e, portanto, previsível. Coloque pessoas com rastro impecável e aptidão para a vaga, e as chances de acertar uma contratação aumentam muito.
Há quem duvide que um presidente de empresa gaste tanto tempo com recrutamento, sendo eles tão ocupados. São raros, mas existem. Não digo que os dirigentes têm que substituir ou fazer o papel do RH, mas trabalhar em total sintonia, participando da seleção em todos os cargos estratégicos, desde as dinâmicas de grupo e até da análise do que deu certo ou errado em cada contratação. Não espere um “prato feito”, prepare a comida junto com sua equipe de RH.
Se você, como líder, investir seu tempo nesta análise, com certeza colocará com muito mais frequência as pessoas nos lugares certos.
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Dificilmente pessoa com alto QI e baixo equilíbrio emocional consegue ter sucesso na carreira
Pesquisa realizada pela consultoria alemã Tredence, em 20 países, revelou um panorama detalhado do que as companhias querem dos jovens profissionais. Na maioria dos países o fator “personalidade” é considerado mais importante que “competências”.
O Brasil é o terceiro da lista que mais valoriza a personalidade. O consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, afirma que as empresas contratam pelas competências dos funcionários, mas completa dizendo que, no ambiente de trabalho e, principalmente na hora da demissão, o que conta mesmo são as atitudes, ou seja, a personalidade.
Para Eduardo, dificilmente uma pessoa com alta inteligência lógica (QI), porém baixo equilíbrio emocional consegue ter sucesso na carreira. Já uma pessoa que trabalha bem suas emoções, mas que não tem um QI tão elevado, tem mais chances de conquistar seu espaço e ser bem sucedida profissionalmente.
O consultor completa, ainda, que é mais fácil ver alguém sendo demitido por causa de seu comportamento, sua arrogância ou por ser antissocial do que por não ter conseguido atingir uma meta.
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