Guia de Mulher

Seja pela independência financeira, por necessidade, ou simplesmente como investimento, muitas mulheres sonham em abrir seu próprio negócio. E os números comprovam que o empreendedorismo feminino tem crescido muito nos últimos anos. No Brasil, dos mais de 21,1 milhões de empreendedores, 49,3% são mulheres.

No entanto, antes de encarar o mundo dos negócios e apostar todas as fichas neste sonho, é preciso muita análise prévia e autoconhecimento, pois nem todo mundo tem preparo para o desafio de ter um negócio próprio.

Segundo o consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, antes de qualquer coisa, é preciso ter perfil profissional adequado. “Ser uma mulher determinada, perseverante e ter consciência que terá que abrir mão da segurança que traz um emprego formal e lidar com os riscos que um novo empreendimento traz”. Abaixo, o especialista dá dicas para montar um negócio de sucesso.

1. No caso de uma profissional que valorize mais a segurança, será mais prudente começar um negócio quando tiver bastante experiência e boas reservas financeiras.

2. Quem tem um negócio próprio, quase sempre, trabalha mais que como funcionário e nos primeiros meses ganhará menos. Prepare-se mentalmente para isso.

3. Se for preciso ter um sócio, escolha alguém com quem você tenha muita afinidade e de preferência que possua capital ou expertise no ramo.

4. É preciso se preparar muito. Faça cursos na área, procure quem já está estabelecido no mercado, procure analisar quem está dando certo, mas também os riscos no segmento procurado. Isso vale para restaurante, franquia, loja, ou qualquer outro negócio.

5. Não atue no improviso. Todas essas informações têm que ser colhidas antes de abrir o negócio e não durante.

6. Não tenha vergonha de perguntar muito! As pessoas costumam ter boa vontade com quem tem humildade e dedicação para aprender.

7. Seja flexível e perseverante. Muitas vezes é preciso fazer ajustes e mudanças. Não desista facilmente.

Dever de casa feito, será muito importante colocar a mão na massa desde o primeiro dia. A teoria ajuda muito, mas só a prática, o tempo e a vontade de aprender é que a ensinarão a ser bem sucedida no mundo dos negócios.

http://www.guiademulher.com.br/ver_noticias.php?cid=7-dicas-para-quem-deseja-ser-empreendedora-1

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Globo – G1

74% recebem mais de uma proposta antes de aceitar o emprego atual.
Somente 26% dos funcionários do país aceitaram a primeira oferta.

Pesquisa desenvolvida globalmente pela Robert Walters, empresa de recrutamento especializado, revela que 74% dos brasileiros recebem mais de uma oferta de emprego antes de aceitar o  emprego atual. O levantamento apontou que apenas 26% dos profissionais brasileiros aceitaram a primeira oferta, enquanto 13% fecharam com a segunda, 30% aceitaram a terceira, 9% a quarta e 22% somente na quinta oferta.

“Esse dado é muito relevante porque demonstra a confiança do candidato no mercado de emprego brasileiro. O profissional se dá a oportunidade de esperar por uma oferta que realmente o encante, seja pelo desafio, pelo pacote de remuneração ou pelo perfil da empresa”, afirma Frédéric Ronflard, diretor geral da Robert Walters no Brasil.

A pesquisa revelou que junto com o Brasil há apenas mais alguns países, como a China, onde 92% dos profissionais receberam mais de uma oferta, e a Coréia do Sul, com 91% de múltiplas ofertas.

A confiança do brasileiro parece estar melhor do que a média mundial: 35,1% aceitam na primeira oferta. O levantamento também apontou que os países com o maior índice das primeiras ofertas são Reino Unido, com 60%; Cingapura, com 59%; Nova Zelândia e Malásia, ambos com 52%; e Japão e Vietnã, com 50%.

“Apesar dos desafios da economia global, os resultados da pesquisa indicam que há uma escassez de talentos no mundo. As empresas sabem o valor de uma boa contratação e há uma grande demanda por profissionais com alta performance”, explica Ronflard. “Também notamos na pesquisa uma tendência grande das empresas em realizar contra ofertas para tentar manter os bons profissionais.”

Segundo o consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz, a pesquisa reflete a enorme falta de mão de obra qualificada no Brasil, já que a taxa atual de 6% de desemprego é baixíssima, e os profissionais com bom currículo sabem que podem recusar as primeiras propostas, pois virão outras cada ainda mais atraentes. “Quanto mais qualificada for a pessoa, maior será seu poder de barganha.  Os bons profissionais também sabem que se mudarem de emprego com muita freqüência, isso acaba desvalorizando seu currículo, o que os faz serem ainda mais seletivos, trocando de emprego apenas com propostas quase irrecusáveis“, diz.

http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2012/06/22-dos-brasileiros-aceitam-o-emprego-na-5-proposta-diz-pesquisa.html

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Administradores.com

Fazendo as perguntas certas e avaliando bem as respostas, a chance de acertar uma contratação aumenta muito

Imagine que sua empresa é um avião. Se a empresa for pequena, seria o equivalente a um monomotor com três lugares; se for grande, um jato com 400 poltronas. Quem está no comando desse avião deveria ter as seguintes prioridades:

1 – Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas

2 – Colocar as pessoas certas nas poltronas certas

3 – Decidir junto com as pessoas certas a rota a ser seguida

Enquanto 90% das poltronas não estiverem ocupadas pelas pessoas certas, o comandante não deve ter outra prioridade a não ser encontrar as tais pessoas.

Essa metáfora, criada pelo consultor Jim Collins, resume o fator mais importante nas empresas que têm obtido ótimos resultados de forma consistente por muitos anos.

Como afirmo sempre em meus treinamentos, palestras e agora no último livro Vencer é ser você, a principal atividade dos gestores empresariais deveria ser a de dedicar, no mínimo, 30% de seu tempo, recrutando, treinando, avaliando e promovendo as pessoas.

Mas como saber qual é a pessoa mais indicada para determinado cargo?

A principal dica é: Cheque o rastro! Fazendo as perguntas certas e avaliando bem as respostas, a chance de acertar uma contratação aumenta muito. Com oito perguntas básicas já será possível ter uma boa ideia sobre o rastro ou histórico de vida do candidato à vaga. As perguntas são:

1. Resuma sua vida dos 7 aos 18 anos.

2. Resuma sua vida dos 18 anos até hoje.

3. Quantos empregos você já teve? Por que saiu de cada um deles?

4. Descreva seu histórico escolar completo.

5. Que trabalhos voluntários você fez? Descreva-os.

6. Você já foi promovido? Explique por quê.

7. Descreva seus pontos fortes.

8. Descreva seus pontos fracos.

Se prestarem bastante atenção às respostas, certamente conhecerão melhor as forças e fraquezas dos candidatos com base no histórico de vida de cada um deles.

Muitas pessoas devem duvidar que presidentes ou donos de empresas gastem tanto tempo em entrevistas. São raros, mas existem. Não que os dirigentes de companhias tenham que substituir ou fazer o papel dos profissionais de Recursos Humanos, mas sim trabalhar em total sintonia com esse departamento, participando da seleção em todos os cargos estratégicos, das dinâmicas de grupo e até da análise do que deu errado em cada contratação.

Se o líder investir seu tempo nessa análise, com certeza colocará com muito mais frequência as pessoas certas nos lugares certos.

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/aprenda-como-colocar-as-pessoas-certas-nos-lugares-certos/56057/

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Portal UOL

Habilidades e competências técnicas nem sempre andam de mãos dadas com a inteligência emocional. Por isso, é comum ver pessoas promovidas a cargos de chefia meterem os pés pelas mãos. Atitudes egoístas, mesquinhas, contraditórias e até arrogantes podem comprometer não só o rendimento entre os membros da equipe, como o do novo líder na empresa. Confira, a seguir, quais os erros mais nocivos que os chefes comentem e descubra por que são tão prejudiciais.

[fusion_builder_container hundred_percent=”yes” overflow=”visible”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”no” center_content=”no” min_height=”none”][tabswrap] [tabhead id=”1″] Não defender [/tabhead] [tabhead id=”2″] Não delegar [/tabhead] [tabhead id=”3″] Favorecimento [/tabhead] [tabhead id=”4″] Boicotes [/tabhead] [tabhead id=”5″] Criticar o chefe anterior [/tabhead] [tabhead id=”6″] Tirar vantagem [/tabhead] [tabhead id=”7″] Lado Pessoal [/tabhead] [tabhead id=”8″] Críticas e elogios [/tabhead] [tabhead id=”9″] Vingar-se [/tabhead] [tabhead_last id=”10″] Priorizar status [/tabhead_last] [fusion_old_tab id=”1″]

1. Não defender os subordinados para se exibir para os superiores

“Se por um lado o gestor pensa que agrada o chefe, por outro ele passa uma visão muito distorcida do seu papel de líder, que é defender e proteger sua equipe”, diz Vera Lucia Cavalcanti, coordenadora do Núcleo de Liderança do FGV in company, programa da Fundação Getúlio Vargas. Para a consultora, diante do nível hierárquico superior é importante se posicionar e admitir que houve erros, mas não fazer isso o tempo todo. Para Luciene Oliveira, consultora de RH da Catho Online, antes de tomar qualquer decisão sobre uma crítica, é importante que o gestor converse com o seu funcionário para que ele possa dar a sua versão dos fatos. “Isso propicia um clima de respeito e confiança em toda a equipe”, comenta.

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2. Não delegar tarefas

Na opinião da consultora Luciene Oliveira, da Catho Online, a dificuldade de distribuir tarefas é um erro comum entre novos gestores que ainda não conhecem detalhadamente sua equipe. “Há o medo de que não executem a função corretamente”, afirma. Ela sugere travar conhecimento com as pessoas aos poucos, ao mesmo tempo em que se delega determinadas funções. “Essa atitude passa segurança e credibilidade aos funcionários”. Quem nunca delegou tarefas certamente vai sentir dificuldade em fazer isso de uma hora para outra. “Provavelmente, terá vergonha de cobrar prazos ou a execução bem feita de uma tarefa. Tenderá a tomar decisões sozinho e se isolar, pois se sente mais seguro”, diz o consultor Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas. Ele aponta como um segundo problema a falta de preparo e treinamento, típicos de promoções repentinas. “Sem treinamentos adequados de gestão e liderança, as pessoas atuam sem métodos e os resultados serão pouco consistentes”, diz.

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3. Favorecer colegas

“O receio de perder a amizade de seus antigos colegas de trabalho pode levar o novo chefe a não efetuar cobranças e pontuações necessárias”, diz a consultora Luciene Oliveira, da Catho Online. É importante que haja um equilíbrio entre o comprometimento assumido com a organização e com seus subordinados para evitar futuros conflitos. Também é indispensável separar profissionalismo e relacionamento pessoal, pois o favorecimento de um determinado funcionário poderá prejudicar o clima organizacional e os processos que impactam no negócio, além de abalar o respeito entre a equipe. “A meritocracia deve ser realmente colocada em prática, acima de qualquer empatia”, diz.

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4. Boicotar funcionários

O receio de uma futura concorrência faz com que gestores boicotem e até demitam funcionários que se destaquem demais. Segundo o consultor Eduardo Ferraz, esse comportamento é típico do profissional que não tem preparo e segurança para gerenciar talentos. “Como não consegue comandar, nem se impor, começa a perseguir os mais talentosos. Isso vai ser um tiro no próprio pé, porque pode eliminar os bons profissionais e criar uma equipe medíocre”, afirma.

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5. Desmerecer o desempenho do chefe anterior

Esse é um comportamento típico de disputa pelo poder. “O importante do trabalho é ter continuidade”, afirma Vera Cavalcanti, do FGV in company. “Mesmo que o perfil seja diferente, o trabalho do outro não pode ser desmerecido. Essa postura demonstra insegurança e falta de ética na busca de espaço. A consequência é a insegurança da própria equipe, que não vê o gestor como um exemplo”. É comum que um líder assuma uma nova responsabilidade justamente por causa de uma ou mais falhas na atuação de seu antecessor. “O chefe anterior teve méritos em levar a equipe e os resultados até aquele momento, e independentemente do motivo de sua saída, nada deve ser desmerecido nesse momento”, diz Augusto Puliti, diretor de marketing da Michael Page, empresa especializada em recrutamento de executivos. O novo líder deve ter tato e maturidade para entender o ambiente em que está entrando, separar o que é bom e o que pode ser melhorado.

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6. Querer mostrar resultados às custas do esforço da equipe

Para Sergio Sabino, diretor de marketing da Michael Page, a consciência de que o todo é maior que a soma das partes é fundamental. “Pressionar a equipe de maneira desmedida, trazer para si todos os méritos pelos bons resultados e culpar os subordinados pelos resultados negativos irá criar um grupo desmotivado e operacional, que não faz nada além do que é solicitado”, diz. Para ele, isso torna a equipe medíocre, assim como seus resultados. “O nível de desconfiança se torna insustentável e bons talentos serão perdidos, provavelmente para a sua concorrência direta”.

[/fusion_old_tab] [fusion_old_tab id=”7″] Segundo o consultor Eduardo Ferraz, esse é o caso clássico do profissional que teve pouco preparo e, provavelmente, nenhum tipo de treinamento para assumir um cargo de comando. “A tendência será agir e pensar como se ainda estivesse na função anterior. Ele evitará ser chefe, tentará manter os relacionamentos pessoais e procurará ser mais querido que respeitado”, diz. [/fusion_old_tab] [fusion_old_tab id=”8″]

8. Criticar em alto e bom som e fazer elogios aos sussurros

“O grupo deve ter acesso às questões positivas, enquanto os pontos a serem melhorados precisam ser discutidos com cada uma das pessoas envolvidas com eles”, diz Carlos Cruz, diretor do IBVendas (Instituto Brasileiro de Vendas). Quando quiser falar de algo que deu errado durante uma reunião de “feedback”, o ideal é que o chefe utilize um discurso generalizado em vez de apontar os culpados. Mais do que respeitar a integridade dos profissionais, essa postura irá criar um cenário em que cada uma das pessoas pode se enxergar e, assim, tirar ensinamentos importantes sobre suas próprias condutas. “Quando um funcionário é criticado na frente de dez pessoas, essa crítica se multiplicará por dez. O profissional se sentirá humilhado e não encorajado a melhorar. Infelizmente, isso acontece com frequência”, diz Eduardo Ferraz.

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9. Querer se vingar

É comum ouvir colegas de trabalho dizendo algo como “quando eu for chefe, não vou fazer isso dessa forma”. Contudo, a rotina acaba se mostrando mais forte do que a ideia inicial e muitos passam a repetir padrões de comportamento, inclusive se vingando de questões surgidas no passado, como supostas injustiças ou relacionamentos tumultuados com colegas. “Quando uma pessoa se torna líder, precisa aumentar a capacidade de ouvir e analisar as situações com um olhar generoso e que leve ao resultado. É importante chegar ao novo cargo com atitudes grandiosas, deixando para trás pensamentos mesquinhos e dando lugar a decisões transparentes e compartilhadas”, afirma o consultor organizacional Eduardo Shinyashiki. A psicóloga Izabel Failde, especialista em desenvolvimento de carreiras, diz que a vingança leva à falta de integração, união e confiança. “O novo chefe precisa fazer um exercício de autoconhecimento e compreender os motivos que o levam a querer ser vingativo. Isso é essencial para mudar sua atitude”, diz.

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10. Adotar outro estilo de vida, priorizando o status

Há mistura entre o “ser” e o “ter”, calcada no entusiasmo com a conta bancária turbinada devido à promoção e ao poder recém-conquistado. “Não raro tanto o novo status quanto a posição financeira são irreais”, diz a psicóloga Izabel Failde. Para ela, o recomendado é se manter dentro da realidade tanto em relação à carga de trabalho –há quem se transforme em “workaholic” com medo de perder o que conquistou– quanto à movimentação financeira, que pode ser passageira.

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http://mulher.uol.com.br/comportamento/noticias/redacao/2012/06/04/saiba-quais-sao-os-dez-piores-erros-que-os-chefes-cometem-e-como-prejudicam-a-equipe.htm[/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

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Terra – Vila Sucesso

Sair todos os dias para trabalhar e passar o dia dentro de um escritório rodeado de outros colegas não é o desejo de todos os profissionais. Buscando comodidade e autonomia, há sim pessoas que preferem freelar, ou seja, prestar serviços sem precisar sair de casa todos os dias ou cumprir determinados horários de trabalho.

Qual destas modalidades, freelancer ou empregado fixo, tem mais a ver com você?
Quem trabalha como freela, conforme explica o consultor em Gestão de Pessoas Eduardo Ferraz, evita o estresse do trânsito, ganha mais tempo para o trabalho e para a vida pessoal, evita rotina de viagens desgastantes e tem flexibilidade de horário. Mas para usufruir dessas vantagens, precisa ser uma pessoa disciplinada, pontual e organizada. “Por estar em um ambiente não empresarial é fácil distrair-se com outras coisas e não cumprir horários, o que acaba gerando problemas para sua própria organização e para a empresa que o contrata”.

Ferraz recomenda que o freela crie uma rotina como se estivesse na empresa, separando bem os horários para as atividades pessoais e profissionais. Caso contrário pode chegar a trabalhar 18 horas por dia ou a hora que quiser. “Trabalhar com filhos pequenos em casa também pode ser muito estressante se não houver disciplina. Os filhos sabem que o pai ou a mãe está logo ali e isso pode dificultar a concentração. O ideal é ter uma estrutura adequada, com pessoas que possam dar conta das demandas do lar e combinar limites e horários.”

Já o empregado é aquela pessoa que gosta de uma estrutura formal, como hierarquia, benefícios previsíveis e que tem a intenção de seguir uma carreira corporativa. “Pessoas que gostam de trabalhar em equipe, preferem trocar ideias com vários colegas e que são muito sociáveis, certamente terão dificuldades para trabalhar em casa, como freelancer, mesmo que no curto prazo a alternativa se mostre atraente”, garante.

O consultor em Gestão de Pessoas também defende que existem quatro moedas de troca que motivam as pessoas a trabalharem dentro de empresas. São elas:

– Dinheiro: está relacionado ao salário, comissão, 13º, bônus e outros mecanismos de recompensa monetária;
– Segurança: tem relação com a estabilidade do emprego, regras claras e um bom ambiente de trabalho;
– Aprendizado: é todo conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal que se adquire durante o período de trabalho;
– Status: é como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: elogios públicos, promoções e reconhecimento.

Questões legais
Quando o assunto é pagamento de impostos o advogado Carlos Frederico Zimmermann Neto, professor de Direito do Trabalho e sócio do escritório Zimmermann Neto Advocacia, lembra que freela tem liberdade para trabalhar quando, onde e como quiser e, geralmente, os seus trabalhos são de curta duração. Por isto, não são empregados e não têm os direitos como horas extras, 13º salário, férias, FGTS.

“Como o freela não paga imposto, esta à margem dos benefícios sociais, como, por exemplo, aposentadoria. Porém, isso não é legal. Todos que têm uma atividade remunerada devem pagar os seus encargos fiscais e sociais, cabendo verificar na lei as hipóteses de isenção prevista na lei”, afirma.

Freelances e o mercado de trabalho
A contratação do freelancer pode ser por meio de um contrato e o pagamento em dinheiro, cheque ou depósito em conta. “Já o empregado regido pela CLT paga a sua parte no INSS e Imposto de Renda, conforme as tabelas previstas em lei. Dependendo do valor recebido o freelancer também contribui para a previdência social (o que lhe trará benefícios) e imposto de renda”, esclarece o advogado.

http://vilamulher.terra.com.br/freelancer-x-empregado-fixo-5-1-37-1105.html

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Correio do Povo

Use o networking: comece informando as pessoas mais próximas que atuam em áreas de seu interesse, contando sobre o desligamento e sua disponibilidade. Amigos serão sua melhor chance de se recolocar rapidamente.

Atualize o currículo: faça uma revisão das referências e atualize o currículo que deve estar impecável. E lembre-se: um bom currículo é resumido e impactante.

Faça um balanço financeiro: é essa análise que vai indicar quanto tempo você poderá ficar parado até encontrar um novo emprego. Normalmente, leva-se de 3 a 6 meses para a recolocação.

Não faça sabático. Ao ser demitido, o profissional está com autoestima baixa e normalmente não está preparado financeiramente. Haverá momentos mais propícios para isso.

Direcione os currículos: selecione sites especializados nas áreas que mais lhe interessam. Enviar currículos sem controle acaba depreciando o passe do candidato e demonstra desespero.

Prepare-se para as entrevistas: estudando a empresa, quais seus valores, em que segmento de mercado atua, as condições oferecidas, etc. Terminada a entrevista, aguarde o contato e jamais insista. Se você for aprovado, eles entrarão em contato.

Seja sincero: não adianta aceitar um emprego que não tenha a ver com seu perfil. No futuro, isso vai acabar resultando em problemas e infelicidade.

Analise o que deu errado. Reveja as atitudes que o prejudicaram no emprego anterior. Do contrário, a tendência é cometer os mesmos erros.

Adapte-se à nova realidade. Você está em outra empresa, será fundamental entender e adaptar-se a novos paradigmas. Se tudo der certo entre 6 meses e um ano, você estará perfeitamente adaptado e com boas chances de nunca mais ser pego de surpresa!

http://www.correiodopovo.com.br/Impresso/?Ano=117&Numero=247&Caderno=8&Noticia=429342

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Correio do Povo

Avaliar atitudes, fazer contatos e atualizar currículo são itens da lista de quem se depara com uma demissão inesperada

Você trabalha há anos na mesma companhia. Sente segurança, tem um bom salário, benefícios interessantes e não planeja mudar tão cedo. Mas eis que, de repente, chega a inesperada notícia da sua demissão. Quantos já não passaram por isso ou ouviram histórias de pessoas próximas que vivenciaram essa situação?

A surpresa, num primeiro momento, provoca revolta e principalmente perplexidade. Segundo o consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz, uma demissão nunca deveria ser inesperada. Sempre existem sinais claros quando a situação no trabalho não anda bem.

CP – Demissão nunca é esperada, apesar de fazer parte das relações de trabalho. Como o profissional deve pensar no assunto?

Ferraz – Sempre existem sinais claros quando a situação no trabalho não caminha bem. O profissional precisa estar atento no ambiente ao redor, pois isso ajuda a identificar se algo não vai bem e assim conseguir tempo para corrigir os problemas ou se preparar para sair.

CP – Tu diz que existem prenúncios de que a demissão vai acontecer. Quais são eles?

Ferraz – Mau desempenho pessoal, frieza do chefe, não ser chamado para eventos ou reuniões importantes, má situação financeira da empresa, demissões de colegas com cargos similares, ficar muito tempo sem ganhar aumento, são algumas delas.

CP – Como reagir a uma demissão? Devemos fazer um mea culpa ou encarar como algo natural?

Ferraz – É preciso avaliar, sim, as atitudes. Costumo dizer que as pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas pelas atitudes. A vaga que não tem a ver com o perfil do profissional, por exemplo, vai acabar gerando estresse e baixo nível de tolerância a frustrações. Uma empresa é feita de regras e valores que não estão explícitos. É preciso entender e adaptar-se a eles. Rever as atitudes que podem ter causado a demissão vai ajudar, e muito, na busca de uma nova oportunidade.

CP – Após a demissão, o que é o melhor a fazer? Dar um tempo até procurar outro emprego?

Ferraz – Não aconselho dar um tempo, principalmente porque raramente a pessoa está preparada financeiramente para isso. É preciso de imediato contatar os amigos e pessoas mais próximas e que atuem em áreas de interesse do profissional.

Mandar e-mail ou ligar avisando do desligamento e que está em busca de uma nova oportunidade. Não precisa dar detalhes, mas a ajuda desses contatos é fundamental para a recolocação.

http://www.correiodopovo.com.br/Impresso/?Ano=117&Numero=247&Caderno=8&Noticia=429332

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Exame.com

Profissionais com tendência à culpa apresentam mais traços de liderança do que extrovertidos, segundo pesquisa da Universidade de Stanford

São Paulo – Individualmente, a culpa pesa. Mas, acredite se quiser, este tipo de sentimento pode ser benéfico para a sua carreira. De acordo com pesquisa da Universidade de Stanford, profissionais que tendem a se sentir culpados possuem potencial para ser bons líderes.

“Pessoas com uma tendência à culpa tendem a ter um forte senso de responsabilidade com os outros. E esta responsabilidade faz as outras pessoas vê-los como líderes”, disse Becky Schaumberg, uma das autoras da pesquisa, para o site de notícias da escola de negócios de Stanford.

Os pesquisadores chegaram a esta conclusão após observar o comportamento de grupos de cerca de cinco pessoas que não se conheciam. Depois de aplicar um teste de personalidade (que indicava traços como tendência à culpa, vergonha e extroversão), os cientistas deram duas tarefas para cada um dos grupos.

Após concluírem as atividades, os participantes tinham que avaliar cada um dos integrantes da equipe segundo características de liderança, como liderar a discussão e assumir a responsabilidade pela tarefa.

Os participantes que, no teste de personalidade, apresentaram maior tendência à culpa receberam as melhores notas, segundo os outros membros do grupo. Mas não é só isso. Eles tiveram mais pontos até do que as pessoas extrovertidas, que tendem a ser apontadas como líderes.

Em outro estudo, a equipe comprovou que os estudantes de MBA que tendiam mais à culpa também eram avaliados como bons líderes por seus antigos chefes, colegas e clientes.

Além disso, de acordo com outro levantamento dos pesquisadores, gestores com este mesmo tipo de traço de personalidade tinham mais chances de apoiar demissões para manter os lucros da empresa. “Essas pessoas iram se comportar de maneira a attender as expectativas da organização”, disse a autora.

Culpa X Responsabilidade

A culpa por si só, contudo, não é o que transforma profissionais em bons chefes, afirma o consultor organizacional Eduardo Ferraz. “Quem é muito responsável se sente no dever de fazer. Quando você é responsável e cumpre, você tem a sensação de dever cumprido. Quando você é responsável e não cumpre, você sente culpa”, diz o especialista.

Sentir culpa, contudo, não é o mesmo que sentir vergonha de seus erros, aponta o estudo. Pessoas que se sentem culpadas por suas ações, geralmente, encaram a situação de frente e tentam retificar seus erros. Já aqueles que apenas se envergonham, tendem a esconder os erros – e fugir das consequências.

De acordo com Ferraz, as pessoas com esse tipo de tendência à culpa, geralmente, são mais meticulosas e organizadas. “É o típico ‘Caxias’. Por ser responsável, se preocupa mais com as pessoas e com os prazos”, afirma.

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/sentimento-de-culpa-pode-estar-por-tras-de-bons-lideres-diz-pesquisa

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