Posts

Poucos de nós lidaram bem com a vexatória derrota brasileira contra a Alemanha na semifinal da Copa do Mundo. Diante do inexplicável placar de 7 a 1, faltaram palavras – e sobraram palavrões.

Justas ou injustas, críticas são comuns dentro e fora dos gramados. Que profissional estaria a salvo delas, se nem o time estelar de Luiz Felipe Scolari, incentivado e amado pela nação durante todo o campeonato, conseguiu se livrar de xingamentos e acusações depois de perder?

Para lidar com os feedbacks negativos que necessariamente surgem ao longo da vida profissional, ter preparo emocional é decisivo, sugere Rogério Boeira, fundador da escola de aprendizagem corporativa Cultman.

Isso não significa negar ou suprimir a mágoa causada por uma crítica especialmente contundente ao seu trabalho. “O pior erro que você pode cometer é ignorar que ficou magoado com uma bronca”, afirma o consultor.

No episódio envolvendo a seleção brasileira, assistimos aos jogadores chorando e pedindo desculpas para os torcedores – o que poderia sugerir desamparo e fragilidade diante da reprovação alheia.

No entanto, para Boeira, a vivência da mágoa é positiva. “É importante vivenciar e digerir o ‘luto’ causado pela frustração das expectativas do outro”, explica. Isso porque, a partir desse sentimento, podem surgir reflexões, insights e, principalmente, lições.

Fui eu

Quando surgem críticas, é comum que o indivíduo busque justificativas e transfira responsabilidades, de acordo com o coach Homero Reis. Segundo ele, esse comportamento tem raízes comportamentais e culturais.

“A educação ocidental nos deseduca a assumir a culpa pelo mal que nos acontece”, afirma o especialista. A frouxidão das regras e outros elementos da cultura do brasileiro contribuem para acentuar essa tendência, na opinião do especialista.

No entanto, ele explica que assumir a participação pessoal num fracasso é fundamental para que dessa experiência negativa se possa extrair algo de aproveitável.

Reis lembra que Felipão declarou que a derrota histórica da seleção na Copa decorreu das suas escolhas. “Além de demonstrar humildade, esse tipo de postura facilita o processamento das críticas e permite que elas sejam realmente úteis ”, explica o coach.

Vergonha e ressentimento

Com tanta sensibilidade à crítica, há pouco espaço para o feedback nas empresas, na opinião de Eduardo Ferraz, consultor em gestão de pessoas.

Esse quadro é muito grave, porque a maioria das pessoas só vai descobrir que seu trabalho estava sendo mal avaliado quando recebe a notícia de sua demissão”, diz o consultor

Na opinião de Ferraz, mesmo as críticas “destrutivas” podem ser mais úteis do que se imagina. “No mínimo, podem revelar que o seu crítico não gosta de você, o que serve como um termômetro do seu ambiente”, explica.

Mas às vezes, explica o especialista, nem a má vontade, nem o mau humor e nem a inveja do outro são os fatores por trás de uma reprovação.

Críticas precisam parar de causar vergonha e ressentimento, de uma vez por todas, alerta o consultor. “Se for pertinente, sincero e relevante, mesmo o feedback mais negativo deve ser absorvido inteiramente, e acabará sendo um grande incentivo para crescer”, diz Ferraz.

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/como-lidar-com-as-criticas-a-um-grande-fracasso

A rotatividade é alta, os jovens estão infelizes nas empresas que trabalham, e muitos insistem – como álibi, em culpar a chamada “geração Y”.

A GfK, empresa especializada em pesquisas de mercado em âmbito mundial, desenvolveu um estudo envolvendo 29 países para analisar a satisfação dos jovens no mercado de trabalho. Entre os dados obtidos, um item chama a atenção: 39% dos entrevistados estão infelizes com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No Brasil, o descontentamento com a qualidade de vida é ainda mais impressionante: 59% dos jovens brasileiros têm “frequentemente” ou “quase sempre” esse sentimento.

Outro ponto surpreendente do estudo global é que 37% dos pesquisados alegaram que foram “forçados” a aceitar o trabalho no qual estão por causa da economia do seu país. Já entre os brasileiros, esse índice é mais baixo, 27%, por conta do aquecimento econômico. Só que aí, a tristeza fica para as corporações. Apesar das boas perspectivas de mercado, 69% das empresas, participantes de um estudo realizado pela CNI (Confederação Nacional das Indústrias), em abril deste ano, afirmaram que têm muita dificuldade em contratar mão-de-obra qualificada. Para agravar, até 2015, o país precisará de 8 milhões de novos empregos formais – 1,9 milhão ainda em 2011.

A solução encontrada pelas empresas nacionais para atenuar esse “apagão” de mão-de-obra tem sido contratar pessoas cada vez mais jovens. A tal geração Y – segundo os teóricos, pessoas intolerantes, impacientes e ambiciosas, que não param nos empregos e ficam desmotivados com muita facilidade. Neste contexto, acredito que essa história de geração X e Y (e agora Z) é uma simplificação que tem sido utilizada como um álibi para explicar as dificuldades em se reter pessoas. Na Espanha, por exemplo, como o desemprego entre os 18 e 24 anos é de quase 50% (no Brasil não chega a 15%) a rotatividade é baixíssima e os jovens que conseguem um emprego fazem o máximo para mantê-lo. Será que não há geração Y lá e em outros países com alto desemprego?

A resposta é que o contexto muda e as pessoas simplesmente se adaptam conforme o novo ambiente. Ou seja, sempre houve – há 30 ou 50 anos atrás, indivíduos impacientes e ambiciosos, como também os tranquilos e estáveis. Só que as regras eram outras, pois se cobrava resultados em longo prazo e, mesmo os agitados, se conformavam em ter um ou dois empregos durante a vida. Hoje a realidade é outra. Se uma empresa no Brasil contrata alguém que além de um bom currículo seja impaciente, ambicioso e competente e não dá oportunidades claras de crescimento, o que ocorre? Esse profissional arrumará outro emprego em pouco tempo! Seria um milagre se ele ficasse alguns anos (como ocorria há 30 anos) esperando ser notado, num mercado com desemprego baixíssimo e com enorme falta de mão-de-obra qualificada. Não cuidou bem, eles se mandam e aí aparece a clássica explicação: ‘é que ele é da geração Y’. Aqui prevalece uma regra simples: tigre precisa de carne, não de alpiste.

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas; e isso está ligado tanto com a personalidade (que mudará pouco) quanto com a atividade econômica (que continuará mudando muito). Se houver uma crise grave e o desemprego crescer, a geração “Y” desaparece e o jovem, antes exigente, aceitará o emprego que aparecer, ficando por lá até a situação melhorar. Sempre foi assim e sempre será.

O problema apontado pela pesquisa reflete o despreparo que sofrem muitas empresas, que não têm sabido escolher profissionais com perfis comportamentais adequados para cada função. A empresa contrata errado, o contratado fica infeliz (ele também não sabe o porquê), vai para outra empresa e ciclo vicioso se repete. A solução está no desenvolvimento de uma nova visão na área de Recursos Humanos, capaz de interpretar as necessidades, a personalidade e as atitudes das pessoas, independente da idade.

Para tanto, autoconhecimento e feedback 360 graus com frequência  resolvem a maioria dos problemas. Infelizmente o processo de autoconhecimento e feedback interno ainda são vistos como uma atividade chata e até como desperdício de tempo. Para quebrar este paradigma, a participação e o comprometimento do CEO com o processo é indispensável, pois o exemplo vem de cima. Ele tem que demonstrar – a começar por si, que as pessoas certas nos lugares certos é o que fazem uma empresa ter alta performance, o resto é discurso.