Algumas descobertas da neurociência podem ser bastante úteis para quem comanda equipes. O consultor Eduardo Ferraz, autor do livro “Seja a Pessoa Certa no Lugar Certo”, fala sobre isso, em mais um dos vídeos de carreira:
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Você frequentemente se compara com os outros? Tenho observado nos últimos anos, uma grande angústia nas pessoas para se tornarem exemplos de sucesso. Para encontrar uma ‘fórmula mágica” – que não existe, acabam se baseando em referências externas, como colegas de trabalho, familiares, amigos, e principalmente aquelas pessoas bem sucedidas que aparecem diariamente na televisão, nos jornais e na internet.
Por procurarem exemplos perfeitos, acabam concluindo: “por que estas pessoas, com idade e formação semelhantes às minhas, têm um cargo melhor, ou estão ricas ou têm um casamento feliz e eu não?”. O que estou fazendo de errado?”. O problema é que, muitas vezes, tentamos comparar “abacaxi com melancia”. Como assim?
Queremos encontrar lógica onde não há. Obter resultados parecidos ao de pessoas com personalidades diferentes não faz o menor sentido! A Neurociência comportamental explica que a personalidade depende da formação das conexões entre os neurônios (sinapses), e as mais usadas na vida da pessoa desde a infância serão mais fortes e vão expressar seus principais comportamentos e esses o acompanharão por toda vida. Ou seja, a personalidade de um adulto muda pouco e o “jeitão” de cada pessoa é uma marca registrada, com todos seus pontos fortes e fracos.
Toda pessoa tem áreas onde demonstra maior aptidão e outras nas quais sofre para fazer algo. Isso porque cada um tem uma configuração mental única, formada a partir da genética e moldada pelo ambiente em que se foi criado e reforçado pelo ambiente atual. Então, se você é impaciente e informal, e trabalha em uma área que exige muita paciência e formalismo, sinto muito mas está no lugar errado! Se você tentar se transformar em uma pessoa paciente e detalhista, além de não resolver o seu problema, ficará ainda mais estressado e os resultados provavelmente serão pífios. Ao invés de tentar mudar sua personalidade, que tal aproveitá-la melhor procurando um trabalho onde você possa usar sua facilidade em criar relacionamentos?
A conclusão é: vale a pena aperfeiçoar-se naquilo que você já têm aptidão, para ficar ainda melhor, e colher resultados mais rápidos. Com foco e estudo, é possivel atingir a excelência pessoal respeitando seu estilo único de ser.
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Publicado em: 23/01/11
A maioria dos gestores sonha em formar a equipe ideal ou melhorar a atual. Seguem dez sugestões para formar ou extrair o melhor de sua equipe.
1- Invista mais tempo para conhecer a personalidade das pessoas.
Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e este histórico indica tendências futuras. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Não seria exagero afirmar que é o patrimônio mais importante de uma pessoa. Portanto, é dramaticamente importante conhecer a personalidade de seus funcionários ou dos candidatos a trabalhar com você. Conheça o Disc, os motivadores e as principais atitudes de cada um.
2- Não force a barra.
Apesar da personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura (a base) continua sendo a mesma durante toda a vida – “Lagartixa não vira jacaré”. Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se uma pessoa é tímida, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente a praia dela não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você tem um super extrovertido, colocá-lo para trabalhar fechado num escritório será uma tortura.
3- Identifique os pontos fortes.
A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Ter um funcionário muito exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estes comportamentos. O sucesso está em descobrir e aprimorar os pontos fortes das pessoas. Procure posicionar as pessoas onde elas possam usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.
4- Identifique os pontos limitantes.
Ponto limitante é um ponto fraco que está atrapalhando e prejudicando o desempenho da pessoa. É essencial identificá-los e ajustá-los.
5- Use adequadamente os motivadores.
As empresas têm basicamente 4 grandes moedas para oferecer a seus colaboradores e cada pessoa se motiva em diferentes intensidades com cada uma delas:
Dinheiro – Está relacionado ao salário, comissão, bônus por desempenho e outros mecanismos de recompensa monetária;
Segurança/ conforto – Tem relação com a segurança (estabilidade) assim como bom ambiente de trabalho e (ou) pouca pressão.
Aprendizado – É todo conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal que se adquire durante o período de trabalho.
Reconhecimento ou status – É como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: elogios públicos, promoções e compartilhar o sucesso têm a ver com esta “moeda”.
Algumas pessoas tem o dinheiro como principal motivador, outras preferem conforto, outras status, e algumas tem o aprendizado como fator mais importante. Para obter um ambiente de trabalho saudável e produtivo para ambas as partes, é fundamental que se motive diferentemente as pessoas de acordo com que mais as estimula.
6- Faça prática deliberada
Prática Deliberada é aquilo que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. ‘Toneladas’ de prática deliberada resultarão na Excelência.
7- Defina metas
Se você seguir as 6 sugestões anteriores, terá autoridade para cobrar metas mais agressivas. Explique os motivos e estipule metas de aumento de faturamento, aumento de margem e diminuição de custos.
8- Cobre resultados
Parece óbvio, mas muitas empresas estipulam metas gerais e não cobram metas individuais. Sempre que possível cobre metas individualmente. A maioria das pessoas consegue um desempenho 20 a 30% superior quando as metas são quantitativas e medidas e avaliadas mensalmente.
9 – Institua a meritocracia
Premie, reconheça e promova os melhores, independentemente do tempo de casa que possuam. Isso dará um “choque de gestão” e motivará os mais talentosos e determinados.
10- Dê o exemplo
As pessoas só acreditam em um programa de melhoria, se quem o proponha o siga rigorosamente e sem complacência. O exemplo vem de cima.
Estas 10 ações exigirão algum esforço físico e principalmente mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.
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O ano começou com esta matéria no Jornal do Commercio do Rio de Janeiro, onde a jornalista explora o tema de demissões com base numa pesquisa da consultoria Catho, que apurou que dos 5 fatores principais de demissões no país, 3 estavam relacionados a características pessoais do profissional. A entrevista com Eduardo Ferraz complementa mostrando a importância do autoconhecimento na carreira, baseado em sua experiência de consultoria em Gestão de Pessoas.
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Publicado em: 29/11/10
É comum observarmos, no ambiente corporativo, propostas de fórmulas prontas e pré-estabelecidas de como “motivar a sua equipe e aumentar os lucros”. É fácil encontrar treinamentos, consultorias e as mais diversas ferramentas que prometem melhores resultados. Porém, em minha opinião, o processo não se resume a um simples formato padrão que possa ser aplicado para todos os tipos de pessoas e empresas. A questão é: porque regras prontas funcionariam para todos se cada indivíduo pensa, age e se motiva de maneiras diferentes?
Essas análises podem ser observadas desde quando Abraham Maslow, importante psicólogo americano (que nunca desenhou nenhum tipo de pirâmide), formulou a base de sua teoria, na qual ressalta que as motivações são explicadas pelas necessidades psicológicas das pessoas. A explicação é que a produtividade está diretamente ligada aos motivadores de cada pessoa. Identificar a “equação motivadora” de cada funcionário é fundamental para garantir um ambiente coorporativo mais produtivo.
As empresas tem 4 moedas de troca ou fatores que motivam as pessoas, sendo elas:
1° Dinheiro – Está relacionado ao salário, comissão, 13°, bônus e outros mecanismos de recompensa monetária.
2° Segurança/ conforto – Tem relação com a segurança (estabilidade e regras claras) assim como bem estar físico (instalações e equipamentos adequados), bom ambiente de trabalho e (ou) pouca pressão por resultados.
3° Aprendizado – É todo conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal que se adquire durante o período de trabalho.
4° Reconhecimento ou status – É como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: Elogios públicos, promoções e compartilhar o sucesso têm a ver com esta “moeda”.
Uma pessoa “equilibrada” teria 25% de proporção para cada motivador, contudo, esta não é a realidade, já que cada indivíduo reage a estímulos diferentemente. Alguns desejam ganhar mais dinheiro, outros preferem conforto, outros status, e alguns têm o aprendizado como fator mais importante. Vamos a um exemplo que pode ocorrer com 4 pessoas que trabalham no mesmo departamento de uma empresa e têm as seguintes “fórmulas” mentais:
A pessoa “A”: 50% dinheiro, 30% status, 10% aprendizado e 10% segurança;
A pessoa “B”: 30% dinheiro, 10% status, 10% aprendizado e 50% segurança;
A pessoa “C”: 10% dinheiro, 10% status, 50% aprendizado e 30% segurança;
A pessoa “D”: 30% dinheiro, 50% status, 10% aprendizado e 10% segurança.
É comum isso acontecer: são pessoas com motivações muito diferentes umas das outras e, portanto, demandam diferentes estímulos. Isso pode ser encarado como um grande problema ou uma enorme oportunidade para empresas (independente do porte), já que terá grande relação com a produtividade e a retenção de seus colaboradores.
A organização é a principal interessada em manter profissionais que se identifiquem com a “fórmula” que ela oferece, afinal, trabalhar com uma equipe motivada é muito mais rentável e lucrativo. É fundamental que o dirigente se conheça, e faça uma real análise da cultura de sua organização. Assim, é crucial que a direção tenha uma fórmula clara para oferecer a seus funcionários, mostrando, por exemplo, de forma franca: “Aqui a principal moeda é o aprendizado, mas seu salário será baixo, o conforto e status serão razoáveis”. Ou: “A empresa pode oferecer um salário alto, aprendizado médio, mas status baixo, e conforto baixíssimo”, e assim por diante. Ou seja, a proposta tem que ser absolutamente realista, tanto para quem está dentro quanto para quem está querendo entrar.
O importante é que a empresa assuma um posicionamento claro do que ela pode oferecer, e quais as suas moedas de troca. Se você oferece o salário alto como principal motivador, então procure por profissionais que se sentem motivados ganhando bem, mas não se importam em ter pouca qualidade de vida. Mas, caso o seu ponto forte seja aprendizado, procure profissionais que aceitam ganhar pouco por um período, e não se importam com status e muito menos com conforto. O mais importante nesta estratégia é oferecer o que a empresa realmente dispõe: a fórmula tem a ver com a estrutura, os valores e a cultura da organização. Nas pequenas empresas o que conta são os valores do dono.
Não existe uma equação ideal para conseguir administrar bem um negócio. Para obter um ambiente de trabalho saudável e produtivo para ambas as partes, comece por identificar sua “fórmula”, e a explicite quando contratar um funcionário. Para analisar os funcionários que já estão dentro, é mais fácil: o histórico profissional mostrará o que mais o motiva. Usando esta análise, será mais fácil identificar a pessoa certa para seu negócio.
Motivar a equipe não está apenas relacionado às técnicas de conduta e relacionamento. Para as empresas que querem aprimorar seu quadro de funcionários e dar uma virada no sucesso de seus negócios, é fundamental avaliar e identificar os valores da empresa e contratar pessoas com as motivações alinhadas com estes valores.
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Entrevista com Eduardo Ferraz, onde ele fala da importância de conciliar o autoconhecimento e a formação profissional, pois um excelente currículo e para uma pessoa com péssimas atitudes não é garantia de sucesso.
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Entrevista onde Eduardo ressalta a importância do autoconhecimento na carreira. Fala sobre Q.E. e Q.I. e gestão de pessoas.
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