Posts

Algumas descobertas da neurociência podem ser bastante úteis para quem comanda equipes. O consultor Eduardo Ferraz, autor do livro “Seja a Pessoa Certa no Lugar Certo”, fala sobre isso, em mais um dos vídeos de carreira:

http://exame.abril.com.br/videos/sua-carreira/como-a-neurociencia-pode-contribuir-na-gestao-de-pessoas/

Sem ânimo, uma equipe não produz o que seu negócio precisa. É tarefa do gestor e líder manter as pessoas animadas e dedicadas ao trabalho diário. O especialista em liderança Eduardo Ferraz, consultor de gestão de pessoas, fala como manter todos motivados sem gastar quase nada.

http://exame.abril.com.br/videos/dicas-para-empreendedores/como-motivar-uma-equipe-desanimada-sem-gastar-nada

Veja como aumentar a participação da equipe no dia a dia do seu negócio

Muitos empreendedores gostariam de estimular uma maior participação de seus funcionários na gestão do negócio, mas têm medo que com isso ouçam também críticas e reclamações.

Pessoas comprometidas, dedicadas e que querem contribuir dão muitas sugestões, participam intensamente do dia a dia da empresa e, claro, reclamam do que acham estar errado, dando chances de melhorias contínuas nos processos da empresa.

Pequenas empresas, que têm estruturas enxutas, dependem ainda mais desta participação efetiva de toda sua equipe. Portanto, uma tarefa essencial do gestor é assegurar a livre circulação de ideias por toda a companhia, já que as melhores contribuições surgem em ambientes participativos. Veja seis dicas para estimular a participação de seus funcionários.

1. Esteja disponível para ouvir: Líderes dispostos a ouvir sugestões estão sempre aprendendo algo novo, sem ter a obrigação de aceitar tudo que ouvem.

2. Valorize opiniões divergentes: Analise e debata as diferentes opiniões sobre um mesmo assunto. As pessoas se sentem valorizadas quando suas ideias e opiniões são debatidas, o que estimula uma participação mais intensa de todos.

3. Estimule sugestões de melhorias: Tenha um e-mail exclusivo para receber sugestões, além de uma reunião mensal para debater e implementar as melhores.

4. Premie as melhores sugestões: Faça concursos da melhor sugestão do trimestre, por exemplo, e premie através de pequenas quantias em dinheiro, um dia extra de folga ou treinamentos especiais aos ganhadores.

5. Aceite críticas: Críticas são muito bem vindas, quando melhoram os processos. Aceitar críticas construtivas faz parte do processo de aumento da confiança interna.

6. Dê o exemplo: Se você for um entusiasta da participação em debates, as pessoas aos poucos irão seguir o mesmo caminho.

Para ter sucesso duradouro a empresa precisa estimular a livre comunicação, já que um dos fatores que mais motivam as pessoas é dar-lhes a chance de utilizar seu potencial máximo de contribuição.

http://exame.abril.com.br/pme/dicas-de-especialista/noticias/6-formas-de-incentivar-o-dialogo-na-sua-empresa

“Na hora a gente dá um jeito”. Se você nasceu no Brasil, muito provavelmente ouviu essa frase em algum – ou vários – momentos da vida. Para o consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz, o pensamento expressa a maneira encontrada pelos brasileiros para driblar as dificuldades. Mas a consagração do improviso cobra seu preço – e ele pode custar caro na hora de fechar negócios.

“O segredo de qualquer negociação com resultado razoável é a preparação”, diz o paranaense Ferraz, que já prestou trabalhos para empresas como Banco do Brasil, Bayer, Fiat e Sadia. “Mas o brasileiro tem como característica cultural se preparar pouco, acreditando que na hora H tudo dará certo.”

O pensamento estaria na gênese do suposto medo dos executivos em sentar na mesa de negociações. Sem embasamento para enfrentar eventuais questionamentos, muitos acabariam não se expondo para evitar a mera perspectiva de fracasso. Segundo pesquisa do LinkedIn, os profissionais daqui são os que mais temem o ato de negociar, seja em nome da empresa ou dos seus próprios interesses dentro da corporação.

Enquanto 6% dos entrevistados em oito países disseram ter receio de situações como essas, por aqui o percentual subiu para 21%. Conheça três passos simples que, na opinião de Ferraz, são imprescindíveis para liquidar a síndrome de Macunaíma, nome do mítico personagem de Mário de Andrade que usava o famoso jeitinho para se dar bem.

Conheça suas cartas – inclusive as ruins

Saber quais são os pontos fortes da sua proposta e em que medida eles fazem diferença para a empresa é fundamental para conseguir ter sucesso em qualquer investida. Igualmente importante, reforça o consultor Eduardo Ferraz, é reconhecer os pontos fracos que podem ser atacados.

“Não existem mais bobos no mercado e ocultar um possível contratempo denota falta de profissionalismo”. Segundo Ferraz, o autoconhecimento é a arma número um dos bons negociadores. Admitir o revés de um projeto é necessário para saber rebatê-lo sem titubear, mostrando que os possíveis ganhos com a operação falariam mais alto. A lógica vale tanto para a aquisição de uma companhia quanto para o pedido de promoção de um subordinado.

A admissão dos pontos fracos, como o consequente endividamento da companhia ou o risco de perder mercado com projetos inovadores, mostraria que o profissional joga às claras, aumentando sua credibilidade junto ao alto escalão. Portanto, defenda o mérito do seu pedido com unhas e dentes. Mas não aja como se fosse possível jogar seus defeitos para baixo do tapete.

Procure saber mais sobre os outros jogadores

O andamento de uma negociação sempre estará ligado a variáveis que fogem ao seu controle. O humor do mercado ou do seu superior podem ser determinantes para que sua proposta seja sumariamente descartada, independente de quão boa ela seja.

Por isso, analise o contexto e a personalidade do seu interlocutor antes de encaminhar seu pedido. Segundo Ferraz, a apresentação do negócio não deve durar horas. Mas é preciso investir muito mais tempo para estudar a situação do mercado e a receptividade de quem irá ouvir o que você tem a dizer.

Conte seus pontos

“O que não é palpável e mensurável não é defensável”, acredita Eduardo Ferraz. Na visão do consultor em gestão de pessoas, muitos brasileiros ainda encaram as relações profissionais na base do compadrio. “Não adianta estar no lugar há dez anos, já ter ajudado seu chefe ou quebrado algum galho, o que importa são os resultados que você pode apresentar.”

Se já emplacou projetos de sucesso, cooperou com a rentabilidade da empresa ou conseguiu reter boas pessoas na equipe, não hesite em usar isso a seu favor. Números e informações objetivas serão sempre bem-vindos na mesa de negociação.

http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/quem-e-malandro-nao-fecha-bons-negocios-inclusive-voce/

Como um líder consegue chegar ao topo de uma grande empresa? Seria por meio de sua inteligência, habilidade política, ou através de sua audácia e criatividade? Todos esses requisitos são muito úteis, mas não chegam a ser essenciais quando comparados ao fator mais importante de todos: a capacidade de motivar, organizar e administrar equipes.

A maioria dos grandes profissionais ergueu seus impérios baseados em suas habilidades em formar times foras de série. Steve Jobs foi um gênio, com toque de artista e ídolo pop, não apenas por causa de sua inteligência, audácia e criatividade, mas porque conseguiu formar equipes inigualáveis para desenvolver produtos revolucionários. Devido a seu temperamento dominante, obstinado e exigente ao extremo, foi demitido do negócio que ele próprio criou, mas começou tudo de novo: formou outra grande equipe, em sua nova empresa a NeXT, que foi incorporada pela Apple, para onde Jobs voltou, reestruturando novamente o time de colaboradores e se tornando o presidente da empresa mais valiosa do mundo.

Ele era um líder rigoroso, mas que sabia extrair o melhor das pessoas, pois dava o exemplo, mesmo quando seriamente doente, através do alto desempenho que exigia de si mesmo. Esse perfil de liderança, considerado por alguns como agressivo e, algumas vezes, obsessivo na busca da perfeição, serve de inspiração para gente que busca a excelência. Os líderes precisam ficar atentos não somente às qualificações expostas no currículo, como formação escolar e histórico profissional, mas nas características estruturais da personalidade das pessoas, a começar por si.

Quer ser um comandante de destaque? Busque o autoconhecimento! Entenda quais são suas limitações, mas, principalmente, conheça seus principais talentos, invista neles e seja sincero consigo mesmo nessa análise. Não adianta querer ser um grande gestor se seu relacionamento com a equipe é ruim, se você exige coisas que não conseguiria fazer, ou se é exigente com algumas pessoas e complacente com outras. O bom chefe é justo e sabe alocar seus funcionários onde eles rendem mais.

Dizem que ninguém é insubstituível. Eu acho que algumas pessoas como Steve Jobs são e farão muita falta. Se você gosta de encarar desafios e quer aprender a lidar bem com o poder, pratique a meritocracia e lidere pelo exemplo, não pelo discurso. O mundo precisa muito de líderes com atitudes assim!

Publicado em: 23/01/11

A maioria dos gestores sonha em formar a equipe ideal ou melhorar a atual. Seguem dez sugestões para formar ou extrair o melhor de sua equipe.

1- Invista mais tempo para conhecer a personalidade das pessoas.

Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e este histórico indica tendências futuras. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Não seria exagero afirmar que é o patrimônio mais importante de uma pessoa. Portanto, é dramaticamente importante conhecer a personalidade de seus funcionários ou dos candidatos a trabalhar com você. Conheça o Disc, os motivadores e as principais atitudes de cada um.

2- Não force a barra.

Apesar da personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura (a base) continua sendo a mesma durante toda a vida – “Lagartixa não vira jacaré”. Não é bom negócio cobrar e insistir em coisas improváveis. Por exemplo: se uma pessoa é tímida, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente a praia dela não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você tem um super extrovertido, colocá-lo para trabalhar fechado num escritório será uma tortura.

3- Identifique os pontos fortes.

A inteligência e a eficiência de uma pessoa dependem de seu sucesso em tirar proveito de suas conexões mentais mais fortes. Ter um funcionário muito exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte, se utilizado em tarefas que demandem estes comportamentos. O sucesso está em descobrir e aprimorar os pontos fortes das pessoas. Procure posicionar as pessoas onde elas possam usar seus talentos na maior parte de seu tempo. O perfeccionista gosta de organizar, o extrovertido de se relacionar, o dominante de comandar, o impaciente de acelerar.

4- Identifique os pontos limitantes.

Ponto limitante é um ponto fraco que está atrapalhando e prejudicando o desempenho da pessoa. É essencial identificá-los e ajustá-los.

5- Use adequadamente os motivadores.

As empresas têm basicamente 4 grandes moedas para oferecer a seus colaboradores e cada pessoa se motiva em diferentes intensidades com cada uma delas:

Dinheiro – Está relacionado ao salário, comissão, bônus por desempenho e outros mecanismos de recompensa monetária;

Segurançaconforto – Tem relação com a segurança (estabilidade) assim como bom ambiente de trabalho e (ou) pouca pressão.

Aprendizado – É todo conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal que se adquire durante o período de trabalho.

Reconhecimento ou status – É como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: elogios públicos, promoções e compartilhar o sucesso têm a ver com esta “moeda”.

Algumas pessoas tem o  dinheiro como principal motivador, outras preferem conforto, outras status, e algumas tem o aprendizado como fator mais importante.  Para obter um ambiente de trabalho saudável e produtivo para ambas as partes, é fundamental que  se motive diferentemente as pessoas de acordo com que mais as estimula.

6- Faça prática deliberada

Prática Deliberada é aquilo que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. ‘Toneladas’ de prática deliberada resultarão na Excelência.

7- Defina metas

Se você seguir as 6 sugestões anteriores, terá autoridade para cobrar metas mais agressivas. Explique os motivos e estipule metas de aumento de faturamento, aumento de margem e diminuição de custos.

8- Cobre resultados

Parece óbvio, mas muitas empresas estipulam metas gerais e não cobram metas individuais. Sempre que possível cobre metas individualmente. A maioria das pessoas consegue um desempenho 20 a 30% superior quando as metas são quantitativas e medidas e avaliadas mensalmente.

9 – Institua a meritocracia

Premie, reconheça e promova os melhores, independentemente do tempo de casa que possuam. Isso dará um “choque de gestão” e motivará os mais talentosos e determinados.

10- Dê o exemplo

As pessoas só acreditam em um programa de melhoria, se quem o proponha o siga rigorosamente e sem complacência. O exemplo vem de cima.

Estas 10 ações exigirão algum esforço físico e principalmente mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.

[fusion_builder_container hundred_percent=”yes” overflow=”visible”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”no” center_content=”no” min_height=”none”][fusion_button url=”http://pactive.com.br/wp-content/uploads/2011/03/grande-time.pdf” target=”_blank” color=”red” ]Texto em PDF[/fusion_button] [/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

Publicado em: 29/11/10

É comum observarmos, no ambiente corporativo, propostas de fórmulas prontas e pré-estabelecidas de como “motivar a sua equipe e aumentar os lucros”. É fácil encontrar treinamentos, consultorias e as mais diversas ferramentas que prometem melhores resultados. Porém, em minha opinião, o processo não se resume a um simples formato padrão que possa ser aplicado para todos os tipos de pessoas e empresas. A questão é: porque regras prontas funcionariam para todos se cada indivíduo pensa, age e se motiva de maneiras diferentes?

Essas análises podem ser observadas desde quando Abraham Maslow, importante psicólogo americano (que nunca desenhou nenhum tipo de pirâmide), formulou a base de sua teoria, na qual ressalta que as motivações são explicadas pelas necessidades psicológicas das pessoas. A explicação é que a produtividade está diretamente ligada aos motivadores de cada pessoa. Identificar a “equação motivadora” de cada funcionário é fundamental para garantir um ambiente coorporativo mais produtivo.

As empresas tem 4 moedas de troca ou fatores que motivam as pessoas, sendo elas:

1° Dinheiro – Está relacionado ao salário, comissão, 13°, bônus e outros mecanismos de recompensa monetária.

2° Segurançaconforto – Tem relação com a segurança (estabilidade e regras claras) assim como bem estar físico (instalações e equipamentos adequados), bom ambiente de trabalho e (ou) pouca pressão por resultados.

3° Aprendizado – É todo conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal que se adquire durante o período de trabalho.

4° Reconhecimento ou status – É como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: Elogios públicos, promoções e compartilhar o sucesso têm a ver com esta “moeda”.

Uma pessoa “equilibrada” teria 25% de proporção para cada motivador, contudo, esta não é a realidade, já que cada indivíduo reage a estímulos diferentemente. Alguns desejam ganhar mais dinheiro, outros preferem conforto, outros status, e alguns têm o aprendizado como fator mais importante. Vamos a um exemplo que pode ocorrer com 4 pessoas que trabalham no mesmo departamento de uma empresa e têm as seguintes “fórmulas” mentais:

A pessoa “A”: 50% dinheiro, 30% status, 10% aprendizado e 10% segurança;

A pessoa “B”: 30% dinheiro, 10% status, 10% aprendizado e 50% segurança;

A pessoa “C”: 10% dinheiro, 10% status, 50% aprendizado e 30% segurança;

A pessoa “D”: 30% dinheiro, 50% status, 10% aprendizado e 10% segurança.

É comum isso acontecer: são pessoas com motivações muito diferentes umas das outras e, portanto, demandam diferentes estímulos. Isso pode ser encarado como um grande problema ou uma enorme oportunidade para empresas (independente do porte), já que terá grande relação com a produtividade e a retenção de seus colaboradores.

A organização é a principal interessada em manter profissionais que se identifiquem com a “fórmula” que ela oferece, afinal, trabalhar com uma equipe motivada é muito mais rentável e lucrativo. É fundamental que o dirigente se conheça, e faça uma real análise da cultura de sua organização. Assim, é crucial que a direção tenha uma fórmula clara para oferecer a seus funcionários, mostrando, por exemplo, de forma franca: “Aqui a principal moeda é o aprendizado, mas seu salário será baixo, o conforto e status serão razoáveis”. Ou: “A empresa pode oferecer um salário alto, aprendizado médio, mas status baixo, e conforto baixíssimo”, e assim por diante. Ou seja, a proposta tem que ser absolutamente realista, tanto para quem está dentro quanto para quem está querendo entrar.

O importante é que a empresa assuma um posicionamento claro do que ela pode oferecer, e quais as suas moedas de troca. Se você oferece o salário alto como principal motivador, então procure por profissionais que se sentem motivados ganhando bem, mas não se importam em ter pouca qualidade de vida. Mas, caso o seu ponto forte seja aprendizado, procure profissionais que aceitam ganhar pouco por um período, e não se importam com status e muito menos com conforto. O mais importante nesta estratégia é oferecer o que a empresa realmente dispõe: a fórmula tem a ver com a estrutura, os valores e a cultura da organização. Nas pequenas empresas o que conta são os valores do dono.

Não existe uma equação ideal para conseguir administrar bem um negócio. Para obter um ambiente de trabalho saudável e produtivo para ambas as partes, comece por identificar sua “fórmula”, e a explicite quando contratar um funcionário. Para analisar os funcionários que já estão dentro, é mais fácil: o histórico profissional mostrará o que mais o motiva. Usando esta análise, será mais  fácil identificar a pessoa certa para seu negócio.

Motivar a equipe não está apenas relacionado às técnicas de conduta e relacionamento. Para as empresas que querem aprimorar seu quadro de funcionários e dar uma virada no sucesso de seus negócios, é fundamental avaliar e identificar os valores da empresa e contratar pessoas com as motivações alinhadas com estes valores.

[fusion_builder_container hundred_percent=”yes” overflow=”visible”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”no” center_content=”no” min_height=”none”][fusion_button url=”http://pactive.com.br/wp-content/uploads/2011/03/motivadores.pdf” target=”_blank” color=”red” ]Texto em PDF[/fusion_button] [/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]