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Em março desse ano a HSM, em parceria com a consultoria Empreenda, apresentou uma pesquisa que mostrava que, para 66% das empresas entrevistadas, 2011 seria o ano mais difícil para se reter talentos. Outro levantamento, feito pela Confederação Nacional das Indústrias (CNI), mostrou que 69% das empresas consultadas têm muita dificuldade para encontrar mão de obra qualificada. Este quadro tende a piorar, pois se estima que, até 2015, o país precisará de oito milhões de novos empregos formais.

Como faltam profissionais experientes, as empresas estão cada vez mais ávidas por selecionar jovens dotados de habilidades como proatividade e disposição para aprender rápido. Só que, quando as empresas contratam pessoas assim, mas não os treinam e motivam adequadamente, eles partem logo para outros empregos. Culpa-se então a tal geração Y, que seria composta por pessoas entre os 20 e 30 e poucos anos, que não se contentam com nenhum trabalho por serem intolerantes, impulsivas e demasiadamente ambiciosas.

Em minha opinião, essa história de geração X, Y, e agora, Z é uma simplificação grosseira e um álibi conveniente para explicar as dificuldades das empresas em reter seus funcionários, principalmente os mais jovens. A verdade é que sempre existiram – independente do ano de nascimento, pessoas impacientes, agressivas, e que não param em lugar algum, assim como sempre existiu gente tranquila e disciplinada que passou ou passará muitos anos no mesmo emprego.

O que não havia há 20 ou 30 anos era a enorme carência de profissionais capacitados que há hoje em dia. Qualquer empresa brasileira que contratar uma pessoa competente e ambiciosa e não proporcionar oportunidades claras de desenvolvimento, vai perdê-la rapidinho! Seria um milagre, em condições de desemprego baixíssimo como é o nosso caso, se um bom profissional ficasse alguns anos esperando ser notado. Na verdade, quem tem um ótimo currículo percebe que as empresas estão desesperadas por gente assim, e usa isso a seu favor, trocando de emprego com frequência. Se, entretanto, ocorrer uma crise e o desemprego aumentar, a suposta geração Y desaparece, pois as pessoas simplesmente passam a ter menos opções e acabam  ficando mais tempo no mesmo lugar. É a velha lei da oferta e procura que continua valendo para todas as idades. Por isso, não se encontra a geração Y em lugares com altas taxas de desemprego.

Um funcionário em uma empresa, portanto, não deveria ser julgado por sua faixa etária, mas por seus talentos, atitudes e resultados. Existem pessoas mais ou menos resilientes, mais ou menos agressivas, mais ou menos ambiciosas e isso tem a ver com a personalidade delas, não com o ano em que nasceram.

Essa é uma realidade e está na hora de usar uma nova abordagem, pois o problema da alta rotatividade também é causado pelo despreparo das empresas, que não têm sabido selecionar profissionais com perfis adequados para as diferentes funções e quando os têm, não conseguem mantê-los por muito tempo.

Se os líderes quiserem resolver essa situação, terão que aprender a interpretar corretamente a personalidade de seus colaboradores, posicioná-los em funções onde possam usar seus talentos na maior parte de tempo, e treiná-los com frequência. Se você como líder fizer isso para valer, estará investindo de verdade na gestão das pessoas, o que proporcionará uma retenção muito maior (inclusive dos jovens) e um aumento considerável nos lucros.

A rotatividade é alta, os jovens estão infelizes nas empresas que trabalham, e muitos insistem – como álibi, em culpar a chamada “geração Y”.

A GfK, empresa especializada em pesquisas de mercado em âmbito mundial, desenvolveu um estudo envolvendo 29 países para analisar a satisfação dos jovens no mercado de trabalho. Entre os dados obtidos, um item chama a atenção: 39% dos entrevistados estão infelizes com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No Brasil, o descontentamento com a qualidade de vida é ainda mais impressionante: 59% dos jovens brasileiros têm “frequentemente” ou “quase sempre” esse sentimento.

Outro ponto surpreendente do estudo global é que 37% dos pesquisados alegaram que foram “forçados” a aceitar o trabalho no qual estão por causa da economia do seu país. Já entre os brasileiros, esse índice é mais baixo, 27%, por conta do aquecimento econômico. Só que aí, a tristeza fica para as corporações. Apesar das boas perspectivas de mercado, 69% das empresas, participantes de um estudo realizado pela CNI (Confederação Nacional das Indústrias), em abril deste ano, afirmaram que têm muita dificuldade em contratar mão-de-obra qualificada. Para agravar, até 2015, o país precisará de 8 milhões de novos empregos formais – 1,9 milhão ainda em 2011.

A solução encontrada pelas empresas nacionais para atenuar esse “apagão” de mão-de-obra tem sido contratar pessoas cada vez mais jovens. A tal geração Y – segundo os teóricos, pessoas intolerantes, impacientes e ambiciosas, que não param nos empregos e ficam desmotivados com muita facilidade. Neste contexto, acredito que essa história de geração X e Y (e agora Z) é uma simplificação que tem sido utilizada como um álibi para explicar as dificuldades em se reter pessoas. Na Espanha, por exemplo, como o desemprego entre os 18 e 24 anos é de quase 50% (no Brasil não chega a 15%) a rotatividade é baixíssima e os jovens que conseguem um emprego fazem o máximo para mantê-lo. Será que não há geração Y lá e em outros países com alto desemprego?

A resposta é que o contexto muda e as pessoas simplesmente se adaptam conforme o novo ambiente. Ou seja, sempre houve – há 30 ou 50 anos atrás, indivíduos impacientes e ambiciosos, como também os tranquilos e estáveis. Só que as regras eram outras, pois se cobrava resultados em longo prazo e, mesmo os agitados, se conformavam em ter um ou dois empregos durante a vida. Hoje a realidade é outra. Se uma empresa no Brasil contrata alguém que além de um bom currículo seja impaciente, ambicioso e competente e não dá oportunidades claras de crescimento, o que ocorre? Esse profissional arrumará outro emprego em pouco tempo! Seria um milagre se ele ficasse alguns anos (como ocorria há 30 anos) esperando ser notado, num mercado com desemprego baixíssimo e com enorme falta de mão-de-obra qualificada. Não cuidou bem, eles se mandam e aí aparece a clássica explicação: ‘é que ele é da geração Y’. Aqui prevalece uma regra simples: tigre precisa de carne, não de alpiste.

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas; e isso está ligado tanto com a personalidade (que mudará pouco) quanto com a atividade econômica (que continuará mudando muito). Se houver uma crise grave e o desemprego crescer, a geração “Y” desaparece e o jovem, antes exigente, aceitará o emprego que aparecer, ficando por lá até a situação melhorar. Sempre foi assim e sempre será.

O problema apontado pela pesquisa reflete o despreparo que sofrem muitas empresas, que não têm sabido escolher profissionais com perfis comportamentais adequados para cada função. A empresa contrata errado, o contratado fica infeliz (ele também não sabe o porquê), vai para outra empresa e ciclo vicioso se repete. A solução está no desenvolvimento de uma nova visão na área de Recursos Humanos, capaz de interpretar as necessidades, a personalidade e as atitudes das pessoas, independente da idade.

Para tanto, autoconhecimento e feedback 360 graus com frequência  resolvem a maioria dos problemas. Infelizmente o processo de autoconhecimento e feedback interno ainda são vistos como uma atividade chata e até como desperdício de tempo. Para quebrar este paradigma, a participação e o comprometimento do CEO com o processo é indispensável, pois o exemplo vem de cima. Ele tem que demonstrar – a começar por si, que as pessoas certas nos lugares certos é o que fazem uma empresa ter alta performance, o resto é discurso.