Posts

Fazendo as perguntas certas e avaliando bem as respostas, a chance de acertar uma contratação aumenta muito

Imagine que sua empresa é um avião. Se a empresa for pequena, seria o equivalente a um monomotor com três lugares; se for grande, um jato com 400 poltronas. Quem está no comando desse avião deveria ter as seguintes prioridades:

1 – Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas

2 – Colocar as pessoas certas nas poltronas certas

3 – Decidir junto com as pessoas certas a rota a ser seguida

Enquanto 90% das poltronas não estiverem ocupadas pelas pessoas certas, o comandante não deve ter outra prioridade a não ser encontrar as tais pessoas.

Essa metáfora, criada pelo consultor Jim Collins, resume o fator mais importante nas empresas que têm obtido ótimos resultados de forma consistente por muitos anos.

Como afirmo sempre em meus treinamentos, palestras e agora no último livro Vencer é ser você, a principal atividade dos gestores empresariais deveria ser a de dedicar, no mínimo, 30% de seu tempo, recrutando, treinando, avaliando e promovendo as pessoas.

Mas como saber qual é a pessoa mais indicada para determinado cargo?

A principal dica é: Cheque o rastro! Fazendo as perguntas certas e avaliando bem as respostas, a chance de acertar uma contratação aumenta muito. Com oito perguntas básicas já será possível ter uma boa ideia sobre o rastro ou histórico de vida do candidato à vaga. As perguntas são:

1. Resuma sua vida dos 7 aos 18 anos.

2. Resuma sua vida dos 18 anos até hoje.

3. Quantos empregos você já teve? Por que saiu de cada um deles?

4. Descreva seu histórico escolar completo.

5. Que trabalhos voluntários você fez? Descreva-os.

6. Você já foi promovido? Explique por quê.

7. Descreva seus pontos fortes.

8. Descreva seus pontos fracos.

Se prestarem bastante atenção às respostas, certamente conhecerão melhor as forças e fraquezas dos candidatos com base no histórico de vida de cada um deles.

Muitas pessoas devem duvidar que presidentes ou donos de empresas gastem tanto tempo em entrevistas. São raros, mas existem. Não que os dirigentes de companhias tenham que substituir ou fazer o papel dos profissionais de Recursos Humanos, mas sim trabalhar em total sintonia com esse departamento, participando da seleção em todos os cargos estratégicos, das dinâmicas de grupo e até da análise do que deu errado em cada contratação.

Se o líder investir seu tempo nessa análise, com certeza colocará com muito mais frequência as pessoas certas nos lugares certos.

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/aprenda-como-colocar-as-pessoas-certas-nos-lugares-certos/56057/

Ao começar uma consultoria sempre me perguntam se os processos estão errados ou se as pessoas que devem cumpri-los não têm perfil para a função. Não há processo que funcione quando as pessoas estão nos lugares errados. Para exemplificar, costumo usar uma metáfora do consultor Jim Collins, considerado sucessor de Peter Drucker e um dos mais respeitados pensadores da Administração e Gestão da atualidade: não importa se a empresa que você é dono ou principal gestor é um barquinho com 3 lugares ou um navio para 3 mil pessoas. Se quiser alcançar grandes resultados, o comandante dessa embarcação deveria:

  1. Embarcar as pessoas certas e desembarcar as erradas;
  2. Colocar as pessoas certas nas funções certas;
  3. Decidir junto com as pessoas certas a rota a ser seguida;
  4. Enquanto 90% dos lugares não estiverem ocupados pelas pessoas certas, o comandante não deve ter outra prioridade, a não ser encontrá-las.

Uma pesquisa realizada pela Catho em 2009 – A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros – apontou as principais razões para desligar um funcionário da empresa: ausência de resultados (25,2%), falta de competência técnica (22,9%), mau relacionamento com o grupo (17,8%), falta de dinamismo (13,0%) e falta de capacidade de liderança (11,3%) foram os principais motivos para a dispensa dos executivos.

Se o que determina o sucesso de uma empresa é ter funcionários alocados onde rendem mais, podemos analisar, pelo estudo da Catho, que as empresas estão errando no primeiro processo: o da contratação. Então, como contratar a pessoa mais indicada para um determinado cargo? Primeiro, saiba que a personalidade e a essência do caráter de uma pessoa aparecem em padrões previsíveis. É a soma das nossas motivações, desejos, preferências que, uma vez compreendidos, fornecem um mapa das nossas tendências comportamentais.

A neurociência comportamental indica que grande parte da personalidade se localiza predominantemente no córtex orbifrontal (ROC) e é incomum identificar mudanças na personalidade durante a vida adulta, porque, a essa altura, o ROC já perdeu boa parte de sua plasticidade. A personalidade é como a argila: ao nascermos ela é amorfa, e adquire forma até o meio da adolescência. A idade adulta equivale à argila saída do forno, a peça seca e não muda mais. Se tiver a forma de um copo, você pode escolher o líquido que vai colocar dentro, mas a forma será sempre a mesma.

Todo mundo, sem exceção, deixa um rastro na vida. Esse rastro do passado dá indícios fortes sobre as tendências futuras. Por isso, se você é a pessoa responsável pela contratação, coloque uma lupa no histórico dos candidatos. Faça as perguntas relevantes, cheque as respostas, e a chance de acertar aumentará muito. Com oito pergunta básicas você já terá uma noção do rastro do candidato. São elas:

  1. Resuma sua vida até os 18 anos de idade.
  2. Resuma sua vida dos 18 anos até hoje.
  3. Descreva seu histórico escolar.
  4. Quantos empregos teve? Por que saiu de cada um deles?
  5. Você já foi promovido? Explique os porquês.
  6. Que trabalhos voluntários fez? Descreva-os.
  7. Descreva seus pontos fortes.
  8. Descreva seus pontos fracos.

Se prestar atenção às respostas, certamente saberá se a personalidade do candidato tem a ver com o cargo e os valores de sua empresa.  Depois de muitos anos participando de processos de seleção, aprendi que analisar com detalhes o rastro das pessoas, é fundamental para escolher a pessoa certa para cada tipo de embarcação.