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Quais são as indicações de livros para inspirar empreendedores?
Respondido por Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas
A maioria sabe que o que realmente faz a diferença no resultado das empresas é ter uma equipe motivada e comprometida. O grande desafio, entretanto, é formar o time dos sonhos sem gastar muito, já que pequenos empreendedores normalmente não têm cacife para contratar “craques” consagrados. Para isso, sugiro algumas obras com abordagens muito diferentes, mas complementares que podem inspirar líderes a aprimorar a gestão de seus talentos.
1. Rápido e Devagar
O livro foi escrito pelo vencedor do premio Nobel de Economia em 2002, Daniel Kahneman. O autor explica, após quase 40 anos de estudos, que nosso cérebro tem dois grandes mecanismos de ação: o pensamento automático, que é rápido, intuitivo e emocional e o pensamento analítico, que é lento, lógico e racional.
Kahneman nos mostra que a compreensão do funcionamento dessas duas formas de pensar pode ajudar muito em nossas decisões sobre a gestão das pessoas, já que podemos aprender a tomar decisões baseadas em conceitos lógicos e não nos emocionais que costumam nos induzir a erros de avaliação.
2. Grandes decisões sobre pessoas
O autor, Claudio Fernándes-Aráoz, é diretor de uma das maiores empresas globais de “hunting”. Esse livro é uma abrangente fonte de consulta para gestores que gostariam de aprimorar suas habilidades técnicas na contratação. Tanto os conceitos teóricos como as práticas oferecidas ajudam bastante na tomada de decisões em empresas de qualquer porte, já que a análise sobre os acertos e erros cometidos por gente muito experiente certamente servirá como referência para quem lidera os processos de seleção e contratação.
3. Agassi
A autobiografia de Andre Agassi é uma narrativa ao mesmo tempo surpreendente e empolgante de como foi a carreira de um dos maiores tenistas de todos os tempos. Ele narra sua infância difícil, sua insegurança, a dificuldade em lidar com o sucesso e a depressão que quase o fez abandonar a carreira.
Fala como encontrou um novo propósito de vida e formou uma pequena equipe que o ajudou a voltar às quadras para, aos 29 anos, alcançar o feito histórico de ser o mais velho tenista a se tornar o número 1 do mundo. É uma história de superação, planejamento e ousadia que inspirará mesmo os gestores que não entendem do esporte.
A competitividade é um estimulante natural na caminhada rumo ao
almejado sucesso profissional. Porém, muitas vezes ela extrapola os limites e
prejudica a cooperação entre os colegas.
Uma dose de competitividade é saudável para o desenvolvimento
profissional. “A competição é natural e faz parte do mundo capitalista. O funil
do crescimento profissional é estreito e as pessoas precisam se destacar para
galgar novas posições”, diz Eduardo Ferraz, consultor em Gestão de Pessoas.
No entanto, sem um direcionamento adequado, a competição pode se
transformar em algo extremamente negativo. O colaborador que deixa a
competitividade de lado, por exemplo, não tem o estímulo necessário para buscar
a superação. Por outro lado, o profissional extremamente competitivo pode
provocar disputas ferozes no ambiente de trabalho.
Segundo Ferraz, a competitividade é positiva quando o
profissional joga com recursos éticos e dá o melhor de si. Por exemplo, uma posição
de gerente foi aberta. Haverá uma competição natural entre os possíveis
colaboradores capacitados para ocupar o cargo. As pessoas são diferentes e
obtém resultados diferentes, e quem apresentar os melhores resultados e, claro,
se enquadrar melhor no perfil, provavelmente ganhará a disputa.
No entanto, a competição profissional não deve virar uma disputa
irracional, com colegas focados em sabotar o outro ou mesmo ressaltando
possíveis falhas para tirar os concorrentes da frente. O foco principal da empresa,
que é o de entender e resolver as necessidades dos clientes, não pode ser
colocado de lado em prol de ambições individuais.
Quando a competição vira obsessão, todos da equipe têm a perder.
Afinal, a máxima do poeta inglês John Donne de que “nenhum homem é uma ilha
isolada; cada homem é uma partícula do continente” é extremamente válida no
ambiente profissional, já que a cooperação e o trabalho em equipe são vitais
para o sucesso da organização. “A linha entre cooperar e competir é o fio da
navalha. Quando os critérios da competição são claros e lógicos, o trabalho é
em equipe e vence o melhor”, afirma o consultor.
E como saber se você é competitivo na medida certa? “Por
tentativa e erro. Vale observar suas atitudes: você é egoísta e contribui para
um clima ruim no trabalho? Ou é muito bonzinho e todos ao redor são promovidos,
menos você? Os resultados mostram se a sua competitividade é produtiva ou não”,
aconselha Ferraz.
Para desenvolver uma competitividade produtiva, procure dar o
melhor de si em tudo o que fizer. Dedique-se à execução de tarefas e projetos,
mas destine parte de seus esforços e tempo também para aperfeiçoar suas
habilidades. Quantas horas de treinos intensos são necessárias para um jogador
de futebol realizar uma boa partida? Direcione o seu instinto competitivo para
ser melhor a cada dia. Os resultados certamente virão!
Como fazer com que a rotina de trabalho de uma empresa seja mais produtiva?
Respondido por Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas
A rotina, mesmo nas pequenas empresas, propicia uma lógica de funcionamento que é fundamental para que as pessoas possam ter um bom planejamento de seu tempo e de suas atividades. Entretanto, tudo o que é muito burocrático cansa, desmotiva e induz à zona de conforto. Para ter um dia a dia produtivo, mas sem monotonia, sugiro as seguintes dicas:
1. Seja acessível
Uma das maiores vantagens de se trabalhar em empresas de pequeno ou médio porte é a proximidade com o dono do negócio. Por isso, esteja disponível sempre que possível para se relacionar com seus colaboradores. Tão importante quanto ouvir as pessoas, é dar retorno a respeito de suas sugestões e críticas. Isso demonstra deferência e respeito.
2. Seja flexível
Estimule sua equipe a criar alternativas aos procedimentos corriqueiros. Ser flexível dá uma margem de manobra que as grandes companhias não costumam ter. Você pode, por exemplo, liberar as pessoas para fazer alguns trabalhos em casa um ou dois dias por mês ou ter um banco de horas informal em que os colaboradores possam compensar um trabalho extra com folgas.
3. Tenha momentos informais
Comemorar o aniversário das pessoas, fazer um happy hour, promover pequenos campeonatos esportivos, assistir juntos um filme inspirador, por exemplo, são ações que geram um espírito de camaradagem e reforça o trabalho de equipe. A maioria das pessoas trabalha mais disposta e motivada quando conhece o lado “humano” de seus colegas, chefes e subordinados.
4. Dê feedbacks assertivos
Ser franco e justo é muito melhor do que ser omisso e complacente, pois dá às pessoas a percepção de que o clima é agradável, mas a indolência e os maus resultados não serão tolerados. Procure dar feedbacks frequentes para todos os seus colaboradores: elogie o bom desempenho e aponte as falhas com objetividade e clareza dizendo em que a pessoa pode melhorar e os caminhos que você sugere para que isso ocorra.
5. Premie o bom desempenho
Trabalhos ou desempenhos consistentemente acima da média devem ser reconhecidos e premiados. Valorize explicitamente os indivíduos mais dedicados e comprometidos com os resultados da empresa. No começo, isso pode gerar um pouco de competição, mas, com o passar do tempo, se os critérios forem justos, essa cultura tende a se espalhar pela empresa e contaminar positivamente o ambiente de trabalho.
Se quando você pensa em alavancar o resultado de seus funcionários o que vem à mente são aquelas campanhas enormes – e caríssimas- de motivação, pode ser que você esteja errado. É possível chegar a bons resultados usando outras moedas de troca que não o dinheiro.
Com lançamento marcado para a segunda quinzena de julho, o livro “Seja a pessoa certa no lugar certo”, de autoria do consultor de gestão de pessoas Eduardo Ferraz, deverá ajudar profissionais na trajetória do autoconhecimento – e também promete iluminar o caminho dos gestores de equipe.
“Na prática, em qualquer empresa do mundo, seja uma padaria ou uma petroleira multinacional, haverá sempre cinco principais moedas de troca com os funcionários”, explica Ferraz. A primeira delas, naturalmente, é a remuneração.
No entanto, são as outras quatro moedas que escondem uma mina de motivação para gestores que querem dar um estímulo para os funcionários e não podem buscar ajuda dos cofres da empresa. “Os únicos custos são a boa vontade e o trabalho mental”, lembra Ferraz.
A sugestões de Ferraz são bastante abrangentes, por isso, vale lembrar quanto maior o seu conhecimento sobre os seus funcionários, maior será a sua capacidade de equalizar essas moedas de troca de forma mais efetiva e mais barata.
1 Conforto
Oferecer segurança e conforto para os funcionários é uma boa alternativa para quem quer estimular a equipe sem por a mão no bolso. Se um novo projeto deverá demandar mais da equipe, por exemplo, Ferraz sugere um banco de horas informal, como forma de reconhecimento dos esforços adicionais. “Se você comunicar o funcionário que ele será recompensado, ao menos em horas, já é um grande estímulo”, afirma.
Nesse campo entra também a flexibilidade de horário e a previsibilidade de iniciativas e prazos. No entanto, tudo isso precisa não só ser comunicado aos funcionários, como deve ser valorizado na hora da contratação. “O custo financeiro dessa prática é zero e pode ser melhor explorada”, diz.
2 Aprendizado
Possibilidades de aprendizado sempre funcionam bem como uma ferramenta de troca com os funcionários – em especial os mais jovens. Mas se o caixa da empresa não tem permitido o investimento em pós-graduações e MBAs, por exemplo, a oportunidade de vivenciar outros setores e experiências pode funcionar muito bom. “Existem empresas que são verdadeiras escolas, que possibilitam o que chamo de aprendizado tácito. É importante que os gestores saibam valorizar isso”, diz Ferraz.
O chamado job rotation – que pressupõe a oportunidade de trocar de atividade dentro da mesma empresa por período pré-determinado – é uma prática barata que pode ser atendida. “Esse aprendizado informal acaba sendo muito mais valioso para os funcionários”, diz.
3 Reconhecimento
É claro que uma promoção é sempre a forma mais óbvia de reconhecer o trabalho de um funcionário. Mas a prática constante do feedback é um trabalho que só exige um maior cuidado na gestão da equipe.
O custo dessa ferramenta é apenas a boa vontade de dar retornos sinceros e objetivos aos funcionários. “Elogiar só por elogiar tira o valor dessa moeda de troca. Assim como a crítica excessiva torna ela frágil”, afirma Ferraz. “O reconhecimento é importantíssimo.”
4 Autorrealização
Quem nunca viu aqueles funcionários que não ganham uma fortuna, não têm segurança de seus cargos – que nem são altos – e ainda assim trabalham com todo o prazer? Essa sensação vem da sensação de pertencer a uma equipe que de fato faz a diferença. “Ele precisa ter essa sensação clara da sua missão”, diz Ferraz. “No caso de um restaurante, por exemplo, saber que ele fez parte da elaboração de uma receita que foi eleita a melhor da cidade, por exemplo, é garantia de que haverá mais retorno daquele trabalho.”
Insatisfação com o andamento da carreira, busca por mais qualidade de vida, mais autonomia, melhores rendimentos, uma demissão inesperada ou até mesmo a necessidade de se manter na ativa durante a aposentadoria, são alguns fatores que levam as pessoas a partirem para um plano B na vida profissional.
É fundamental ficar atento, manter-se atualizado e saber se planejar, buscando alternativas que complementem sua formação atual e que possam lhe garantir o futuro, seja por vontade ou necessidade. Para quem nunca pensou no assunto, vale o alerta. Muita gente teria que ter um plano B, uma segunda opção de trabalho ou carreira, pois nunca se sabe até quando a primeira dará certo. Abaixo, seguem algumas dicas para quem pretende ter sucesso no plano B:
– Evite agir de forma precipitada – Sempre é tempo de recomeçar, mas com prudência e planejamento. É preciso estudar uma nova opção por, no mínimo, um ano antes de tomar a decisão de mudar algo drástico na carreira.
– Invista em estudos – procurar informações no ramo em que pretende atuar, treinamentos segmentados e relacionamento com pessoas que já atuam na área desejada, podem ser maneiras de identificar se você tem afinidade com a nova função.
– Carreira acadêmica – mesmo que ainda esteja trabalhando, dar aulas, palestras ou cursos, pode ser uma forma de preparar sua entrada na carreira acadêmica ou consultoria, caso tenha vocação para o ensino.
– Capital mínimo – se a opção for realmente abrir um negócio, é importante ter um capital que cubra, no mínimo, 50% do investimento. É fundamental saber também que dificilmente o empreendedor terá lucros logo no início, já que por pelo menos dois anos ele terá que trabalhar mais e fazer retiradas mínimas.
– Autonomia tem seu preço- Trabalhar por conta própria dá uma enorme sensação de controle, mas tem seus riscos. É comum, principalmente no início, uma grande instabilidade de trabalho: alguns meses muita demanda, outros nenhuma. Esteja preparado para os altos e baixos de uma carreira solo.
Uma nova carreira, que realmente tenha a ver com sua personalidade e com sua vocação, pode garantir que o plano B seja não só uma saída, mas uma realização.
Quem é mais importante para a sociedade, um professor do ensino básico ou um jogador de futebol profissional? Qual dos dois é melhor remunerado? Penso que a maioria concorda que o professor é mais importante, mas o jogador ganha mais e o motivo é simples, há muito menos futebolistas que professores. Em qualquer sociedade onde prevaleça a lei da oferta e procura, quanto mais raro for o talento de um profissional, mais bem remunerado ele será. Ser importante não garante muita coisa. Nada contra o status de ter uma profissão ou cargo “importante”, mas para a carreira de qualquer pessoa a raridade é muito mais valiosa, pois sempre haverá demanda para quem é diferenciado. Já o importante deixa muitas vezes de sê-lo quando perde o cargo.
Mas, afinal, o significa ser valioso? Uma pessoa é valiosa quando realiza um trabalho superior a média de forma consistente, independentemente da empresa em que estiver ou do serviço que prestar.
Pense em todos os prestadores de serviço que você teve até hoje _ médicos, bancários, mecânicos, secretárias, vendedores, etc. Destas centenas de pessoas, quantos foram absolutamente dedicados e usaram toda a sua competência e energia para atendê-lo de maneira impecável? Provavelmente pouquíssimos, pois a maioria das pessoas faz o mínimo necessário e às vezes nem isso. É raríssimo um profissional ser ao mesmo tempo tecnicamente excelente e realmente disposto a compartilhar esta capacidade servindo outras pessoas. Você é assim? Valemos por aquilo que entregamos, não pelo que prometemos.
Quer ser raro e valioso? Entregue mais do que esperam de você. Imagine a quantidade de pessoas que gostariam de ter o privilégio de contar com um profissional deste gabarito?
Se quiser aumentar o valor de seu passe, você deve usar toda sua capacidade e seu talento para entregar além do combinado. Ser tão competente não significa oferecer isso de graça. Essa energia e eficácia custam dinheiro e você ficará surpreso ao ver como as pessoas aceitam pagar mais caro para ter os serviços de um profissional fora de série. Quando a coisa aperta, procuramos quem faz as coisas acontecerem. Se você for assim, seus clientes, sócios, ou chefes farão o possível-e talvez um pouco mais, para mantê-lo ao lado deles.
Agindo desta forma, com o passar dos anos, além de raro e valioso se você quiser, também ficará importante!
Muitos gestores confundem o que significa na pratica centralizar, delegar e abdicar tarefas. No entanto, saber a diferença entre estas ações é fundamental para o sucesso na liderança de uma equipe e nos negócios.
Abdicar significa dar ordens e exigir resultados, sem nenhum acompanhamento ou apoio, abrindo mão de qualquer responsabilidade sobre o modo como são realizados os processos e tirando o corpo fora diante de problemas ou maus resultados. É a política do “Vire-se”. Se der certo o chefe assume as glórias e se der errado a culpa é de quem recebeu a incumbência. Isso é péssimo, pois gera insegurança e desmotiva qualquer iniciativa dos subordinados em buscarem desafios, pois eles percebem que perderão de qualquer maneira.
Centralizar, por outro lado, é desconfiar de todos, fazer tudo sozinho ou dar ordens tão detalhadas que é como se estivesse fazendo ele próprio. Além disso, centralizar demais as tarefas infantiliza a equipe, pois ninguém toma a iniciativa, esperando a decisão do “grande chefe”.
Delegar é dar uma tarefa e acompanhar o processo. Significa dar autoridade e poder para alguém realizar algo, mas ser corresponsável pelos resultados obtidos, aconselhando, ajudando a tomar decisões e fazendo ajustes. Isso é bom para o funcionário, que se sente motivado e seguro, e ótimo para o gestor, que consegue formar melhor sua equipe de trabalho e ganhar tempo para dar atenção às outras prioridades na empresa.
Para qualquer negócio dar certo, mais do que nunca, o líder precisa delegar tarefas conforme a maturidade que cada subordinado tenha para executá-las. Conforme a maturidade for aumentando, aumenta-se também a autonomia, criando um clima de respeito e confiança mútua. O líder que aprende a delegar consegue, no médio prazo, alcançar resultados muito melhores, pois usa ao máximo o que cada um tem de melhor.
Se você quer ter mais tempo para encarar novos desafios e uma equipe muito mais produtiva, delegue mais e centralize e abdique menos. As empresas precisam muito de líderes com atitudes assim!
Eduardo Ferraz é consultor em Gestão de Pessoas há 21 anos e especialista em treinamentos usando como base a Neurociência comportamental. Acumula mais de 30.000 horas de experiência prática em empresas de vários segmentos. É pós-graduado em Direção de Empresas e autor do livro “Vencer é ser você”, pela Editora Gente.
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