A importância de o profissional se autoconhecer para explorar seus verdadeiros talentos e melhorar seu marketing pessoal

Você se conhece realmente? É uma pessoa dinâmica ou alguém impulsivo? Já se perguntou como as pessoas a sua volta o veem, de verdade? É muito comum distorcermos nossas percepções para sentirmo-nos mais competentes do que na verdade somos.

A maioria das pessoas tende a exagerar suas habilidades e minimizar suas falhas. Isso leva o indivíduo a ver o mundo não como ele é, mas como gostaria que fosse, causando distorções que no futuro normalmente causarão frustração e tristeza. Uma boa maneira de diminuir essas distorções é usar a Janela de Johari. Trata-se de uma ferramenta criada por dois psicólogos americanos e que ajuda a conceituar o processo de percepção de um indivíduo em relação a si mesmo e aos outros.

A janela da fachada representa as áreas da personalidade que o indivíduo conhece sobre si próprio, mas que não são conhecidas pelas pessoas com as quais convive. É na fachada que se encontram comportamentos que, pelos mais diversos motivos, a pessoa não quer que os outros conheçam.

Essa atitude de esconder opiniões e pensamentos pode ter relação com o medo de que, se o grupo conhecer esse conteúdo, poderá rejeitá-la ou atacá-la de alguma forma. É na fachada que está a intenção de controlar ou manipular os outros. Por exemplo: a pessoa se mostra compreensiva e calorosa com o objetivo de conquistar a confiança de alguém e depois usar essas informações para ameaçá-la. Entretanto, nem sempre a fachada é negativa. Pessoas muito introvertidas costumam ter uma fachada bastante grande, não porque tenham má intenção, mas porque têm medo de serem mal interpretadas.

Em certa ocasião, acompanhei um processo de seleção para o cargo de gerência administrativa em uma determinada companhia. Surgiu uma candidata com ótimo currículo, referências excelentes e dez anos de experiência na área em questão. Foi admitida, mas três meses após sua contratação estava a ponto de ser dispensada já que não opinava, não participava de forma ativa nas reuniões e evitava tomar decisões. Tivemos uma conversa franca em que expus o problema e perguntei o que estava acontecendo. Ela me disse que estava tentando ser discreta nos primeiros meses para evitar conflitos, pois achava que teria anos para mostrar seu real estilo. Ledo engano: jogar muito tempo na fachada é um péssimo negócio. Ela se arrependeu muito por “esconder o jogo” quando já era tarde demais.

As outras três janelas são: a arena, onde se encontram os comportamentos conhecidos pela própria pessoa e por aqueles com quem ela convive; a mancha cega, onde estão as informações ignoradas pela própria pessoa, mas conhecidas por quem com ela convive; e o desconhecido, onde estão os fatores da personalidade desconhecidos pela pessoa e pelos outros a seu redor.

O grande objetivo de usar a Janela de Johari é reforçar seu autoconhecimento para saber quais são os seus verdadeiros talentos e usá-los a seu favor. Portanto, aumente a sua arena, posicione-se de uma maneira mais transparente e saiba interpretar, de maneira construtiva, a opinião dos outros ao seu respeito. Só assim você saberá analisar se a empresa em que você trabalha ou gostaria de trabalhar é adequada para você, e se você é o profissional certo para ela.

Portal HSM
09/10/2012

http://www.hsm.com.br/editorias/estrategia-e-marketing/os-riscos-de-viver-na-fachada

São Paulo – Contratada pela Heineken, a brasileira Priscila Fins foi duas vezes à sede da empresa em Amsterdã, na Holanda, participou da estruturação de um projeto global e chegou a conhecer o chefão da cervejaria, o CEO Jean-François van Boxmeer. Os feitos podem até sugerir um cargo de alto escalão no cartão de visitas da colaboradora. Mas Priscila, ex-estagiária, tem apenas 22 anos.

Por trás do seu giro pelo mundo está uma iniciativa da Heineken para promover a inovação entre quatro paredes. Aberto para os funcionários de todas as subsidiárias do grupo, independente de idade ou ocupação, o Heineken Idea Contest funciona por alguns meses em uma plataforma parecida com uma rede social. Os usuários postam suas sugestões, que podem ser aprovadas e comentadas pelos demais.

Como nos virais que rodam a internet, a visibilidade do palpite cresce à medida que ele recebe mais e mais pitacos. Foi assim com a ideia de Priscila. Analista de inovação da Heineken, ela apostou no lançamento de uma cerveja com vitaminas.

Inspiração

“A inspiração surgiu no fim de semana e veio dos vinhos”, diz Priscila. “Todo mundo ouve falar que é saudável tomar um cálice por dia. Mas para a categoria de cervejas, as pessoas pensam mais na ocasião de consumo, em estar com os amigos em um bar, por exemplo. Ou então na barriguinha de chope.”

Para promover associações mais positivas e ligadas ao bem estar, Priscila pesquisou os benefícios nutricionais da cerveja em uma rápida busca na web. O que encontrou a convenceu que era possível explorar esses atributos, investindo em uma cerveja concentrada em vitaminas. “Recebi feedbacks super positivos de pessoas que nunca tinham pensado nisso. Alguns falaram sobre viabilidade e pontos técnicos de produção”, conta.

A ideia chegou a ocupar o primeiro lugar no ranking de comentários do concurso. Terminada a etapa de sugestões, Priscila foi avançando no processo seletivo, conduzido por uma comissão julgadora da Heineken, até ficar entre os 15 concorrentes no mundo todo escolhidos para participar de um workshop em Amsterdã. A partir daí, foram formados três grupos de trabalho que deveriam mostrar à direção da empresa uma única proposta de inovação.

Junto com funcionários da Heineken de lugares como França e Bulgária, Priscila bolou outra proposta: cápsulas de sabores diferentes que, acopladas a um dispositivo específico, fariam a cerveja sair mais ou menos amarga, com cor distinta e até com sabor de fruta.

Com os integrantes de volta aos seus países de origem, o grupo teve dois meses para fazer o projeto tomar corpo. A apresentação do protótipo aconteceu em feira de inovação da Heineken em Amsterdã, com a presença dos mais altos executivos da empresa.

Aplicação comercial

Ao cabo do evento, que contava com fichas para votação, a proposta não saiu vencedora. Mas Jean-François van Boxmeer, CEO global da Heineken, afirmou que, pela primeira vez, as três ideias seriam levadas para testes com o público, já que todas tinham relevância do ponto de vista do consumidor.

Ainda não se sabe se as cápsulas chegarão ou não às mesas de bar. Se o time global da Heineken der sinal verde, o desenvolvimento do projeto volta às mãos de Priscila e seu grupo.

Para Ligia Patrocínio, gerente de inovação da Heineken no Brasil, o benefício vai além da satisfação pessoal que um concurso como esse leva aos funcionários que se sagram vencedores. “Ele acaba funcionando como um incentivo ao mostrar para o restante da empresa que, independente do nível hierárquico, qualquer contribuição pode ganhar o reconhecimento da cúpula global. Muito dificilmente uma funcionária com essa idade chegaria a esse ponto”, afirma.

Na visão do consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz, a iniciativa vai ao encontro de uma realidade do mercado: com poucos profissionais capacitados, as companhias que não treinam e motivam adequadamente os colaboradores acabam perdendo talentos para a concorrência. E não é apenas o dinheiro ou a segurança que entram em jogo. Segundo Ferraz, aprendizado e status também seriam valorizados pelos empregados hoje em dia – atributos que a Heineken parece disposta a promover com seu concurso anual de ideias.

http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/como-na-heineken-funcionaria-de-22-anos-conhece-ceo-global?page=1

Apesar de passarmos mais da metade do tempo no trabalho, o ambiente profissional tem suas regras. Demonstrar emoções em excesso, por exemplo, pode ser uma atitude desfavorável, apesar de ser impossível se controlar 100% do tempo.

Uma pesquisa realizada pela escritora americana Anne Kreamer mostrou que 41% das mulheres e 9% dos homens já choraram durante o expediente. “Excessos chamam muito a atenção, principalmente pelos efeitos colaterais que eles causam como a queda de produtividade do funcionário”, explica o consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz.

Ferraz defende que reações emocionais mais extremas devem ser mantidas dentro do razoável, já que esse tipo de atitude pode prejudicar o profissional e até resultar em demissão. “Se você tem vontade de chorar por motivos profissionais ou pessoais, peça para se retirar e só retorne quando a emoção tiver passado”, diz. O consultor recomenda que situações como essa não se repitam com freqüência. “Chorar, gritar ou se zangar frequentemente demonstra descontrole emocional, e, dependendo da posição que você ocupe ou almeje ocupar, pode ser extremamente prejudicial”.

Não pense que apenas o choro é visto como demonstração de emoção exagerada. Ferraz explica que gritar, falar palavrões, mau humor constante e ser grosseiro com os colegas podem ser atitudes mais perigosas para a estabilidade profissional do que chegar às lágrimas.

Segundo o consultor, uma conversa franca com o gestor para expor as tensões pelas quais o funcionário está passando pode ajudar a resolver o problema. “Quando a pessoa perde o controle com muita frequência e não consegue mais reagir, é recomendável pedir férias ou até uma licença médica. Afinal, todos estão sujeitos a fases difíceis. Quanto mais cedo o profissional perceber o problema e procurar ajuda, maiores serão as chances de controlar a situação.”

Apresentar resultados favoráveis à empresa e ter convicção pessoal são alguns dos fatores que impulsionam a conquista

Conquistar um aumento de salário é desejo de muitos trabalhadores, embora a maioria nem chegue a tentar. A maior prova disso é uma pesquisa realizada pela empresa de recrutamento especializado Robert Half, que aponta que 45,6% dos brasileiros nunca solicitaram melhoria salarial junto ao chefe. Temido por grande parte dos trabalhadores, o pedido ainda provoca o anseio de construir uma imagem negativa do funcionário. Mas é preciso ficar atento a algumas dicas para não errar.

Quando trabalhava em uma empresa de transportes, Luiz Carlos Batista recebeu a proposta de mudar do setor de expedição para o de transportes. Ele, que já estava há dois anos naquela empresa, aceitou a mudança. Só que havia uma condição: o aumento salarial. E ele conseguiu. O aumento de 40% veio para Luiz assim como deve acontecer para outros brasileiros. No entanto, para se chegar a essa conquista, é preciso entrar com fatos. “Qualquer funcionário que queira ganhar um aumento deve deixar de lado a emoção: o chefe vai querer saber por que o empregado merece o aumento”, aconselha o consultor em gestão de pessoas Eduardo Ferraz.

Ele explica que não basta apenas usar a razão, mas também deve ser analisado o contexto pelo qual a empresa passa: se o momento não é favorável e o corte de gastos se tornou prioridade, talvez seja melhor esperar. Autoconhecimento e convicção pessoal também são fatores cruciais para quem planeja conversar em busca de um aumento, segundo o consultor. Eduardo Ferraz avalia outro cuidado. “Deve ser analisado o perfil daquele que vai ter o poder de decisão. O ritmo da conversa e a forma pela qual os argumentos serão propostos devem convencer o chefe, afinal, é ele quem vai aceitar o recusar a proposta.”

Porém, o que leva ao consentimento do reajuste? O consultor garante que o medo de perder um funcionário qualificado é um dos motivos que fazem com que o chefe pense melhor na proposta. “Em Pernambuco, o crescimento da economia é superior ao nível nacional, o que tem diminuído o nível de desemprego. Em todo o país há uma grande dificuldade em se encontrar mão de obra qualificada. Esse problema aflige 70% das empresas brasileiras”, destaca.

A falta de mão de obra preparada, por outro lado, não dá margem para excessos. O funcionário precisa ter em mente que é preciso passar um tempo razoável na empresa antes de solicitar um salário melhor. O ideal é estar trabalhando na empresa há, pelo menos, um ano. “A partir daí, o que vai definir um novo reajuste são os bons resultados obtidos pelo funcionário. As empresas realizam pesquisas e, detectada a média do mercado, o funcionário pode receber entre 5% e 15%. Mas esse valor pode variar: depende do empenho do empregado”, diz o consultor.

http://www.diariodepernambuco.com.br/app/noticia/economia/2012/09/22/internas_economia,398099/saiba-como-nao-errar-na-hora-de-pedir-aumento-ao-chefe.shtml

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