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Está em busca de uma oportunidade profissional? Então, fique atento: segundo a CNDL (Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas), neste final de ano, cerca de 160 mil vagas de empregos serão abertas em todo o Brasil – alta de 10% comparado ao mesmo período de 2010, quando o comércio garantiu 144 mil novos postos de trabalho. Mas nada é tão fácil quanto parece.

Para o consultor em Gestão de Pessoas, Eduardo Ferraz, muitos profissionais perdem oportunidades não pela falta de talento, mas por más atitudes. “As pessoas com pouca inteligência emocional têm um autoconhecimento limitado, e esse é o maior problema, pois têm dificuldades em avaliar o impacto que seus comportamentos causam nos demais”, afirma.

Autor do livro “Por que a gente é do jeito que a gente é?”, que explica por meio da Neurociência Comportamental o desenvolvimento da personalidade, Eduardo é categórico: “a grande maioria dos profissionais são demitidos por suas atitudes, e não pela falta de conhecimentos técnicos. É preciso, antes de tudo, que percebamos qual o efeito de nossas ações sobre as pessoas no ambiente de trabalho. Ser exigente é diferente de ser mal educado, ser gentil é diferente de ser submisso. Para isso, é essencial ficar atento os feedbacks recebidos, seja de um superior, um subordinado ou de colegas”.

A afirmação do consultor vai de encontro com uma pesquisa realizada pela Catho, em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil, que revelou os principais fatores para a demissão no país. Segundo o levantamento, dentre as cinco primeiras razões, três estão relacionadas à personalidade. O estudo aponta que, além da incompetência e da falta de resultados, também estão as questões comportamentais, como o mau relacionamento com o grupo, indolência e excesso de passividade.

“Se prestarmos atenção, perceberemos que a maioria das demissões tem mais relação com atitudes inadequadas”, reafirma o especialista. Quer garantir sua vaga neste final de ano? Então, preste atenção às dicas do consultor:

1. Invista mais tempo em seu autoconhecimento

Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade. Não seria exagero afirmar que ela é seu patrimônio mais importante. Portanto, é dramaticamente importante autoconhecer-se.

2. Não force sua natureza

Apesar da personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, sua base continua sendo a mesma durante toda a vida.  Não é bom negócio ficar anos correndo atrás de algo que você sabe que não leva jeito. Por exemplo: se você é tímido, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente sua praia não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você é extrovertido, trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Pense em mudar de função ou de ambiente.

3. Identifique seus pontos fortes

Ser exigente, desconfiado, perfeccionista, falante, ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte se você o utilizar na carreira certa. Ser desconfiado pode ser um talento, por exemplo, se a pessoa trabalhar em uma posição em que desconfiar seja um pré-requisito, como no caso de um auditor.

4. Posicione-se onde você rende mais

Procure trabalhos onde você possa utilizar seus principais pontos fortes na maior parte do tempo.

5. Prática deliberada

Prática Deliberada é aquilo que fazemos especificamente para melhorar o que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. ‘Toneladas’ de prática deliberada resultará na Excelência.

Fonte: CNDL

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Jornal Correio do Povo

Ferramenta pode ser fonte de ânimo e produtividade, mas desde que não seja teórica, repetitiva e monótona, diz Eduardo Ferraz

Trabalhar sem treinar é como fazer um bolo sem receita. Algumas vezes, pode dar certo. Outras não. Se, por acaso algum resultado existe, o profissional não sabe como fez para chegar até ele, muito menos ensinar os outros integrantes da equipe. É assim que o especialista em gestão de pessoas com foco em neurociência comportamental, Eduardo Ferraz. define a importância do treinamento para o sucesso da carreira e das empresas. Em entrevista para o Correio do Povo, ele afirma que, sem uma boa metodologia, cada pessoa trabalha do seu jeito e, mesmo quando acerta, muitas vezes, não consegue repetir o resultado. Ele ainda orienta como fazer para que a ferramenta torne-se fonte de animo e produtividade.

Correio do Povo – Como as empresas ainda perdem tempo e dinheiro com treinamentos?

Eduardo Ferraz – Bons Treinamentos são fundamentais para melhorar o desempenho das pessoas e, portanto, os lucros das empresas. A perda de tempo e dinheiro se dá quando se contrata treinamentos que acrescentam pouco ao desempenho das equipes. Os treinamentos muito teóricos acabam se tornando monótonos e repetitivos e os puramente motivacionais não acrescentam quase nada em matéria de conteúdo.

CP – O que você considera que seja um treinamento ideal com tantas informações para serem absorvidas?

Ferraz – A tecnologia faz parte da forma e pode ajudar, mas o que conta de verdade é um conteúdo consistente, aplicável no dia a dia da empresa e um instrutor com excelente didática para que a teoria seja bem compreendida e aplicada. Os melhores treinamentos devem inclusive ser customizados caso a caso, levando-se em consideração as necessidades específicas de cada empresa. Um bom treinamento deve ter uma mistura equilibrada entre a teoria e a prática.

CP – Como as novas tecnologias podem ser empregadas nos treinamentos?

Ferraz – As novas tecnologias valem a pena como reforço e para o aprofundamento de conceitos mais complexos já que algumas pessoas se interessam por alguns temas específicos não aprofundados como elas gostariam. Entretanto nada substitui o treinamento presencial, onde as pessoas possam interagir entre si e fazer perguntas diretamente ao instrutor e ter direito a réplicas e debates.

CP – Como você acha que se deve medir o sucesso de um treinamento?

Ferraz – Um bom treinamento deve trazer resultados quantitativamente mensuráveis. Deve-se medir os resultados antes e depois para avaliar de fato a eficácia do que foi ensinado. Por exemplo: se a empresa contratou um curso de vendas, deve avaliar como o treinamento influenciou os resultados nas semanas seguintes. Deve-se também avaliar o conteúdo e o desempenho do instrutor anonimamente para que os participantes não fiquem constrangidos e deem sua opinião sincera.

CP – O que os treinamentos devem priorizar?

Ferraz – Os treinamentos técnicos deveriam ensinar como realizar melhor determinadas tarefas, baseando-se em metodologia amplamente testada e aprovada. Os treinamentos comportamentais deveriam explicar como e porque as pessoas aprendem de diferentes maneiras, e que estratégias deveríamos usar para públicos diversos. Treinamentos, entretanto, não mudam a cultura e os valores de uma empresa no curto prazo.

CP – Qual deve ser o perfil dos treinamentos?

Ferraz – As empresas devem contratar uma metodologia que tenha relação com a cultura e os valores da companhia para serem melhor assimilados. Empresas rígidas não aproveitam bem cursos puramente motivacionais e as muito flexíveis não se adaptam a metodologias rígidas, por exemplo. Os melhores treinamentos são aqueles desenhados sob medida para cada empresa. Os “pacotes prontos” costumam dar pouco resultado.

CP – Como deve ser feita a renovação dos treinamentos?

Ferraz – Deveria ser feita por módulos. Só se devea partir para o módulo ll quando o módulo l estiver bem compreendido e começando a dar resultados práticos. Contrata-se o módulo lll quando o l e o ll estiverem funcionando e assim por diante. Esta periodicidade dependerá da relevância do tema e da prioridade que a empresa der a ele.

CP – Como você vislumbra o futuro dos treinamentos?

Ferraz – Acho que a tecnologia avançará muito, mas assim como há 100 anos, a figura do professor com grande experiência prática, embasamento teórico, didática apurada e capacidade de adaptar o conteúdo a diferentes contextos, continuará sendo o fator mais importante dos treinamentos de sucesso.

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Liderança: mais que um conceito

Como um líder consegue chegar ao topo de uma grande empresa? Seria por meio de sua inteligência, habilidade política, ou através de sua audácia e criatividade? Todos esses requisitos são muito úteis, mas não chegam a ser essenciais quando comparados ao fator mais importante de todos: a capacidade de motivar, organizar e administrar equipes.

A maioria dos grandes profissionais ergueu seus impérios baseados em suas habilidades em formar times foras de série. Steve Jobs foi um gênio, com toque de artista e ídolo pop, não apenas por causa de sua inteligência, audácia e criatividade, mas porque conseguiu formar equipes inigualáveis para desenvolver produtos revolucionários. Devido a seu temperamento dominante, obstinado e exigente ao extremo, foi demitido do negócio que ele próprio criou, mas começou tudo de novo: formou outra grande equipe, em sua nova empresa a NeXT, que foi incorporada pela Apple, para onde Jobs voltou, reestruturando novamente o time de colaboradores e se tornando o presidente da empresa mais valiosa do mundo.

Ele era um líder rigoroso, mas que sabia extrair o melhor das pessoas, pois dava o exemplo, mesmo quando seriamente doente, através do alto desempenho que exigia de si mesmo. Esse perfil de liderança, considerado por alguns como agressivo e, algumas vezes, obsessivo na busca da perfeição, serve de inspiração para gente que busca a excelência. Os líderes precisam ficar atentos não somente às qualificações expostas no currículo, como formação escolar e histórico profissional, mas nas características estruturais da personalidade das pessoas, a começar por si.

Quer ser um comandante de destaque? Busque o autoconhecimento! Entenda quais são suas limitações, mas, principalmente, conheça seus principais talentos, invista neles e seja sincero consigo mesmo nessa análise. Não adianta querer ser um grande gestor se seu relacionamento com a equipe é ruim, se você exige coisas que não conseguiria fazer, ou se é exigente com algumas pessoas e complacente com outras. O bom chefe é justo e sabe alocar seus funcionários onde eles rendem mais.

Dizem que ninguém é insubstituível. Eu acho que algumas pessoas como Steve Jobs são e farão muita falta. Se você gosta de encarar desafios e quer aprender a lidar bem com o poder, pratique a meritocracia e lidere pelo exemplo, não pelo discurso. O mundo precisa muito de líderes com atitudes assim!

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Palestra: Por que a gente é do jeito que a gente é?

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Programa “Saia Justa” – GNT –

Publicado em: 28/10/11

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Introdução

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4 programas editados – 30 minutos


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A alta rotatividade nas empresas não é culpa da geração y, pois ela nunca existiu

Em março desse ano a HSM, em parceria com a consultoria Empreenda, apresentou uma pesquisa que mostrava que, para 66% das empresas entrevistadas, 2011 seria o ano mais difícil para se reter talentos. Outro levantamento, feito pela Confederação Nacional das Indústrias (CNI), mostrou que 69% das empresas consultadas têm muita dificuldade para encontrar mão de obra qualificada. Este quadro tende a piorar, pois se estima que, até 2015, o país precisará de oito milhões de novos empregos formais.

Como faltam profissionais experientes, as empresas estão cada vez mais ávidas por selecionar jovens dotados de habilidades como proatividade e disposição para aprender rápido. Só que, quando as empresas contratam pessoas assim, mas não os treinam e motivam adequadamente, eles partem logo para outros empregos. Culpa-se então a tal geração Y, que seria composta por pessoas entre os 20 e 30 e poucos anos, que não se contentam com nenhum trabalho por serem intolerantes, impulsivas e demasiadamente ambiciosas.

Em minha opinião, essa história de geração X, Y, e agora, Z é uma simplificação grosseira e um álibi conveniente para explicar as dificuldades das empresas em reter seus funcionários, principalmente os mais jovens. A verdade é que sempre existiram – independente do ano de nascimento, pessoas impacientes, agressivas, e que não param em lugar algum, assim como sempre existiu gente tranquila e disciplinada que passou ou passará muitos anos no mesmo emprego.

O que não havia há 20 ou 30 anos era a enorme carência de profissionais capacitados que há hoje em dia. Qualquer empresa brasileira que contratar uma pessoa competente e ambiciosa e não proporcionar oportunidades claras de desenvolvimento, vai perdê-la rapidinho! Seria um milagre, em condições de desemprego baixíssimo como é o nosso caso, se um bom profissional ficasse alguns anos esperando ser notado. Na verdade, quem tem um ótimo currículo percebe que as empresas estão desesperadas por gente assim, e usa isso a seu favor, trocando de emprego com frequência. Se, entretanto, ocorrer uma crise e o desemprego aumentar, a suposta geração Y desaparece, pois as pessoas simplesmente passam a ter menos opções e acabam  ficando mais tempo no mesmo lugar. É a velha lei da oferta e procura que continua valendo para todas as idades. Por isso, não se encontra a geração Y em lugares com altas taxas de desemprego.

Um funcionário em uma empresa, portanto, não deveria ser julgado por sua faixa etária, mas por seus talentos, atitudes e resultados. Existem pessoas mais ou menos resilientes, mais ou menos agressivas, mais ou menos ambiciosas e isso tem a ver com a personalidade delas, não com o ano em que nasceram.

Essa é uma realidade e está na hora de usar uma nova abordagem, pois o problema da alta rotatividade também é causado pelo despreparo das empresas, que não têm sabido selecionar profissionais com perfis adequados para as diferentes funções e quando os têm, não conseguem mantê-los por muito tempo.

Se os líderes quiserem resolver essa situação, terão que aprender a interpretar corretamente a personalidade de seus colaboradores, posicioná-los em funções onde possam usar seus talentos na maior parte de tempo, e treiná-los com frequência. Se você como líder fizer isso para valer, estará investindo de verdade na gestão das pessoas, o que proporcionará uma retenção muito maior (inclusive dos jovens) e um aumento considerável nos lucros.

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Treinamentos dão resultados?

Sem treinamentos adequados as pessoas atuam no padrão “tentativa e erro”. Cada um faz do seu jeito e os desempenhos acabam sendo pouco consistentes. Atletas de sucesso, além de possuírem um enorme talento, treinam muito. Mesmo um pianista excelente precisa de muitas horas de prática e exercícios intensivos para interpretar uma partitura de forma impecável. Profissionais de alto nível nos esportes e artes geralmente gastam 98% de seu tempo treinando ou estudando, e, no máximo, 2% do tempo se apresentando em público.

Mas, nas empresas, acontece o contrário: investe-se 2% do tempo em treinamento e 98% na execução de tarefas. É claro que, com essa proporção, haverá dificuldades para se alcançar resultados excelentes. Não há milagres. Já pensou o que aconteceria se um cantor de ópera resolvesse diminuir pela metade seu tempo de preparação e ensaios? E se um atleta interrompesse seus treinos um mês antes de uma competição importante? Você consegue imaginar as consequências?

Quando os resultados começam a piorar ou a concorrência ocupa mais espaços, as empresas tendem a se proteger tomando as medidas imediatistas, como demitir funcionários ou concluir que “falta motivação”. Então, contratam palestras motivacionais ou usam discursos repetitivos. São medidas meramente paliativas e o efeito dura pouco, já que não se treinou ninguém para valer. É como enxugar gelo!

Neste cenário, são poucos os que têm a coragem de admitir que muitos funcionários (inclusive alguns chefes) não dominam suficientemente as operações ou não sabem executar tecnicamente as tarefas mais importantes. É mais fácil culpar a falta de motivação. Convenções, discursos e palestras (eu também dou palestras) são práticas louváveis, desde que acompanhadas de treinamentos técnicos intensivos.

E se eu treinar bastante minha equipe, ganho o jogo?

Ainda não. É preciso avaliar a qualidade e os resultados dos treinamentos. Se a empresa quiser bancar um curso sobre liderança para um funcionário, é fundamental mensurar os resultados. Avalie o desempenho prático. Questione o que está sendo usado e se está dando resultados. Analise também os instrutores ou consultores. Compare o que foi prometido com o que está sendo entregue. Invista tempo e dinheiro no que realmente gere resultados mensuráveis.

Quando fizer um curso de vendas para sua equipe comercial, por exemplo, avalie os resultados numéricos antes e depois do treinamento. Funcionou? Então continue investindo. Só assim você saberá se contratou o treinamento certo.

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