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Participação no CBN debate: Tema: “Como ser mais feliz no trabalho” – A forma como você pensa sobre o trabalho faz uma grande diferença em sua vida. Como é possível ser mais feliz no que você faz, e quando pode ser a hora de mudar?
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Qual é a melhor maneira de se aperfeiçoar o desempenho na empresa, mas sem parecer que está “passando por cima” dos colegas de trabalho?
Eu gostaria de ter uma “fórmula mágica”, para melhorar o desempenho, mas em minha opinião, infelizmente, ela não existe. Pode parecer óbvia, mas minha análise é bastante simples: se você se esforça, estuda e trabalha na média das pessoas de seu ramo de atividade, receberá na média anual o mesmo que elas. Se fizer menos, será remunerado, abaixo da média e se mais, acima. É simples assim, não existe milagre, mas há maneiras de acelerar o processo.
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Sendo assim, qual é a melhor maneira de lidar com aquele colega que sente ter o cargo ameaçado por você e, por isso, tenta “puxar o seu tapete” antes que isso aconteça?
A defesa do incompetente é a fofoca. Se você produzir mais do que ele de maneira ética, esse será seu grande “seguro desemprego”.
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E se o profissional se propõe a fazer mais do que o mínimo exigido, mas não é reconhecido pelo seu chefe?
Mude de emprego. Uma empresa que não reconhece o mérito das pessoas diferenciadas não merece tê-las. Não faltarão oportunidades para pessoas acima da média.
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Como proceder no caso de não ver possibilidades de conquistar um cargo melhor? Talvez seja a hora de procurar por um novo emprego?
Com certeza! Quem fica parado é poste.
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Você tem ideias inovadoras, mas a empresa para a qual trabalha não sabe aproveitar o seu talento. Como fazer para ser “notado”, porém sem parecer invasivo demais?
Pessoas talentosas são naturalmente inquietas e querem espaço. Se você for um deles, não tenha medo de se expor, trabalhar a mais, e principalmente mostrar resultados. Isso pode gerar algum ciúme, mas é um efeito colateral que é quase impossível de ser evitado. Siga em frente.
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Como saber qual é o momento certo para pedir um aumento salarial?
Quando você puder provar (de preferência com números) que você está produzindo acima do que foi esperado de forma consistente nos últimos seis meses e que um aumento de salário o motivará a produzir ainda mais.
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O que é preciso observar para saber se está ou não na zona de conforto?
Compare seu desempenho não só com os colegas de empresa, mas também com o de outras empresas de seu ramo de atividade. Se você estiver produzindo na média é sinal amarelo, abaixo sinal vermelho: você entrou na zona de conforto.
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Por fim, quais são os passos fundamentais para conseguir alavancar a carreira?
O principal fundamento é investir no autoconhecimento. A personalidade em um adulto muda pouco. Imagine que o seu “jeitão de ser” é um prédio: a estrutura será sempre a mesma, mas você pode mudar o acabamento (decoração, móveis, pintura) quantas vezes quiser e puder. As pergunta que lhe faço é: você conhece bem sua personalidade? Você sabe o que quer e o que não quer da vida? Se não sabe, não adianta ficar mudando de faculdade, de namorada, de empresa, de cidade e de amigos. Descubra primeiro, as suas qualidades e defeitos, pontos fortes e limitantes, o que você adora e o que você odeia fazer. Perceba quais são os seus principais talentos, e invista neles, pois fazem parte de sua estrutura e ainda podem ser melhorados (acabamento).
Se você sabe o que quer, sabe o que faz de melhor, e gosta do que faz, enxergará oportunidades que antes passariam despercebidas. Seus recursos de tempo e dinheiro serão muito melhor utilizados e você conseguirá se posicionar no lugar certo, produzindo mais, e com muito mais qualidade. Se você quer alavancar sua carreira:
1- Conheça-se bem
2- Invista em seus talentos
3- Melhore seus pontos limitantes
4- Estude, se esforce e trabalhe mais que a média
Siga estes 4 pontos e haverá uma enorme probabilidade de você ser bem sucedido em sua vida como um todo!
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Cada um possui uma característica diferente, mas uma coisa é comum: todos tem qualidades e defeitos. No ambiente de trabalho, que é onde as pessoas passam uma boa parte do tempo, essas características ficam bem evidentes.
E o convívio muitas vezes se torna difícil não pelas diferenças, mas por falta de aceitação e de entender os traços do outro.
No livro “Por que a gente é do jeito que é?” (Editora Gente), o consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, faz uma análise sobre o perfil do profissional, o que é possível mudar e como ajustar os pontos fortes e fracos de cada um. Para ele, o maior erro é o baixo autoconhecimento, que traz junto baixa inteligência emocional (QE). “Normalmente este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos, e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitudes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse e ter baixa tolerância a frustrações”.
O autor classifica três perfis profissionais: visual, auditivo e cinestésico. Uma pessoa visual costuma ser mais rápida e agressiva, se dá melhor em ambientes competitivos e de alta pressão, já o auditivo costuma ser mais calado e detalhista, se destacando em funções mais técnicas e que exijam concentração. Os cinestésicos, por sua vez, são extrovertidos e empáticos, funcionando muito bem ao lidar com o público. Sendo que todo ser humano é uma mistura dos três, mas algum se destaca mais.
Mesmo com essa explicação rápida do assunto, basta olhar em volta que já dá para identificar um pouco aquele que é mais despojado ou aquele mais sisudo, não é mesmo? Mas se engana quem acha que existe o melhor ou o pior. Segundo o consultor, “depende da maneira como a pessoa usa este estilo. Se ela souber dosar o despojamento mais ou menos conforme o contexto, pode ser um diferencial e não um problema. Já se a pessoa dita séria trabalhar com tarefas onde a concentração e a sobriedade sejam valorizadas, não há o menor problema”, conclui.
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SÃO PAULO – Ao participar de um processo seletivo, não raro, os candidatos se deparam com testes psicológicos ou questionários de pesquisa comportamental e se perguntam: por que eu tenho que fazer isso? Será que pode influenciar na minha contratação?
De acordo com o consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, a pesquisa comportamental, feita por meio de questionários, é determinante para a contratação ou não de um candidato. Isso porque, diz ele, ela corresponde a 50% da avaliação do selecionador.
“A pesquisa comportamental tem como objetivo saber se os traços estruturais da personalidade do indivíduo em questão corresponde aos traços estruturais exigidos para o cargo pleiteado (…) Na avaliação, 50% é o perfil e 50% o currículo e as habilidades técnicas”, explica ele.
Testes
Já os testes psicológicos, segundo explica a consultora em RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Rosa Brandão, procuram avaliar a personalidade, a inteligência e o raciocínio lógico do candidato.
Estes testes variam conforme a ocupação do cargo pretendido, sendo que o candidato deve sempre se portar conforme a descrição do teste feita pelo selecionador.
Os mais comuns
Tanto Ferraz como Rosa dizem que existem diversos testes e questionários de pesquisa comportamental disponíveis. Abaixo, estão três dos mais comuns, sendo os dois primeiros testes psicológicos e o último uma pesquisa comportamental.
- Paleográfico: tem como objetivo buscar traços da personalidade. Neste teste, após uma introdução feita pelo psicólogo, a pessoa precisa fazer o palo, a grosso modo conhecidos como pauzinhos, de acordo com a orientação dada pelo selecionador.
Segundo, Rosa, o teste é baseado na teoria de que todo movimento é precedido de um pensamento, sendo o pensamento expresso por meio dos palos, podendo assim avaliar traços da personalidade do candidato.
- G36: busca testar a inteligência não verbal do candidato. O teste é realizado em 30 minutos, nos quais o candidato vai utilizar o raciocínio indutivo e dedutivo para resolver exercícios com ordem crescente de dificuldade.
- DISC: trata-se de um questionário cuja finalidade é averiguar se a personalidade da pessoa é condizente à personalidade exigida pelo cargo. Aqui, conforme explica o consultor Eduardo Ferraz, são analisados quatro fatores estruturais da personalidade, com gradação de zero a 100, sendo que a pesquisa, normalmente, é utilizada para a seleção de cargos de nível médio em diante. Os quatro fatores analisados são: dominância, influência, estabilidade e conformidade, que tem a ver com o fato da pessoa ser detalhista ou não.
No que diz respeito às tentativas de manipulação, Ferraz dá o seguinte conselho: “A pessoa não sabe o que a empresa está procurando, portanto, ela não deve marcar aquilo que gostaria de ser e sim o que ela realmente é”.
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É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas no ambiente de trabalho
Diversos são os motivos que levam as empresas a demitirem seus funcionários. Uma pesquisa realizada pela Catho, em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil, revelou os principais fatores para a demissão no país. Segundo o levantamento, dentre as cinco primeiras razões, três estão relacionadas à personalidade.
O estudo aponta que, além dos motivos relacionados à incompetência e à falta de resultados, também estão as questões comportamentais, como o mau relacionamento com o grupo, falta de dinamismo e inaptidão para a liderança. Se prestarmos a devida atenção à questão, podemos perceber que o fato tem grande relação com a falta de Inteligência Emocional.
Até o lançamento do livro “Estruturas da Mente”, do psicólogo americano Howard Gardner, em 1983, para a grande maioria das pessoas, a inteligência era atribuída a pessoas com alto QI (Quociente de inteligência). Gardner confrontou este paradigma, mostrando em seus estudos que as pessoas são habilidosas de diferentes formas, e que nem todos aprendem da mesma maneira. Dentre as inteligências múltiplas apresentadas pelo psicólogo, as que tratam da capacidade do indivíduo se relacionar com as pessoas e consigo mesmo, somadas, resultam no QE, ou Inteligência Emocional.
Normalmente, o baixo QI tende a limitar o crescimento profissional, já o baixo QE pode destruir uma carreira, por mais alto que seja seu QI. As pessoas com pouca inteligência emocional têm um autoconhecimento limitado, e esse é o maior problema. Normalmente, este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos, e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitudes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse, ter baixa tolerância a frustrações, além das outras questões comportamentais citadas na pesquisa como razões para demissão.
Diferentemente do QI, que muda muito pouco na idade adulta, a Inteligência Emocional pode ser aprimorada. Embora não seja um processo rápido, o primeiro e grande segredo é o autoconhecimento. É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas, no ambiente de trabalho, e até mesmo na vida pessoal. Para isso, é essencial que se leve em consideração os feedbacks recebidos, seja de um superior, um subordinado ou de parentes e amigos.
Saber usar os pontos fortes, controlar os pontos limitantes, relevar os pontos fracos e persistir diante de frustrações são elementos que fazem parte das competências de um profissional com alta Inteligência Emocional. É importante ressaltar que isso não é importante somente na vida corporativa. Um alto nível de QE nos permite perceber melhor quem somos, estabelecer relacionamentos mais saudáveis com aqueles que nos rodeiam, e termos atitudes capazes de tornar nossas vidas muito melhores.
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