Aprimore o que você já têm…

Publicado em: 30/06/10

Imagine que a indústria farmacêutica consiga encontrar uma pílula que facilite a mudança da personalidade das pessoas: Você tomaria e reprogramaria seu cérebro…

Pois é, na maioria dos casos, seria um desastre para a vida das pessoas.  Tenderíamos a mudar nosso “jeitão” a cada dificuldade, imagine a confusão!

Como não existe esta pílula (e provavelmente nunca existirá), será melhor arregaçar as mangas e tratar de construir mentalmente um ano melhor. A Neurociência (o estudo do funcionamento do cérebro) não responde tudo, mas dá boas indicações de como “gerenciar melhor” sua mente e, portanto tirar o máximo proveito de sua personalidade. Para isso, seguem 5 sugestões:

1- Invista mais tempo em seu autoconhecimento.

Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e este histórico indica tendências futuras. Tudo o que uma pessoa conseguiu até agora e tudo o que espera conseguir é muito influenciado por sua personalidade.   Não seria exagero afirmar que ela é seu patrimônio mais importante. Portanto, é dramaticamente importante autoconhecer-se.

2- Não force sua natureza.

Apesar da personalidade adquirir alguma maleabilidade com o passar dos anos, a estrutura (a base) continua sendo a mesma durante toda a vida – “Lagartixa não vira jacaré”. Não é bom negócio ficar anos correndo atrás de algo que você sabe que não leva jeito. Por exemplo: se você é tímido, não lute contra isso, apenas administre. Provavelmente sua praia não é lidar com o público. O contrário também é verdadeiro: se você é extrovertido, trabalhar fechado num escritório será uma tortura. Pense em mudar de função ou de ambiente.

3- Identifique seus pontos fortes.

Sua inteligência e sua eficiência dependem de seu sucesso em tirar proveito das conexões mentais mais fortes. Ser exigente, teimoso, perfeccionista, mandão, falante, desconfiado ou qualquer comportamento que, socialmente é visto como inadequado, pode se tornar um ponto forte se você o utilizar no momento certo, ou seja, onde este comportamento além de não atrapalhar, gerar soluções. O sucesso está em descobrir e aprimorar seus principais talentos.

4- Posicione-se onde você rende mais.

A genética e o ambiente geram um indivíduo talentoso à sua maneira, pela capacidade de reagir ao mundo de um jeito único. Procure usar a maior parte de seu tempo em atividades onde você possa utilizar seus principais pontos fortes.

5- Faça prática deliberada

Prática Deliberada é aquilo que fazemos especificamente para melhorar aquilo que já temos de bom. Significa desenvolver com técnicas, estudo e repetição nossos talentos.

Um grande talento sem o esforço do treinamento e da repetição não gera resultados. Muita prática deliberada significará melhor desempenho. ‘Toneladas’ de prática deliberada resultarão na Excelência.

Portanto, pare de tentar ser “outra pessoa”, aprimore o que você já é. Estas 5 ações exigirão um pouco de esforço mental, mas garanto que se bem utilizadas trarão ótimos resultados.

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UOL

O que determina o sucesso profissional, dentro ou fora das empresas, não é apenas o currículo, mas o resultado da equação talento + atitudes que cada pessoa possui. Todo mundo, sem exceção, deixa um rastro durante a vida e este rastro passado mostra uma clara tendência futura. A personalidade, ao contrário do que muitos dizem, é relativamente previsível. “É como diz o ditado, lagartixa não vira jacaré”, brinca o consultor de empresas Eduardo Ferraz, autor do livro “Por que a gente é do jeito que a gente é?” (Editora Gente). De acordo com o expert, fazendo as perguntas certas e checando a veracidade das respostas é possível prever com boa margem de acerto o futuro profissional de qualquer um. Faça o teste proposto por Eduardo Ferraz e avalie como será sua perspectiva na carreira.

Algum talento todo mundo tem. O principal desafio é descobrir quais são os seus e aperfeiçoá-los. Se aliar boas atitudes a isso, nunca lhe faltará trabalho, emprego, bico ou o que achar melhor. “Não se engane, não existem atalhos”, afirma Eduardo Ferraz. “Conheço gente que se esforça por seis meses e espera resultados espetaculares. Se não acontece, pois normalmente os frutos demoram, a pessoa desanima. Em curto prazo alguma ‘esperteza’ até faz sucesso, mas em longo prazo vencem os mais dedicados e talentosos. Se você investir tempo nesta análise, com certeza seu futuro profissional estará previsivelmente garantido”, conclui o consultor.

Clique no link abaixo para realizar o teste:

http://estilo.uol.com.br/comportamento/ultimas-noticias/2010/06/18/teste-se-voce-tem-inteligencia-profissional-para-conquistar-o-sucesso.htm

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Revista Exame

Publicado em: 16/06/10

*Clique nas imagens para ampliar.



A gaúcha Dell Anno criou um modelo incomum de universidade corporativa, em que os alunos pagam para assistir às aulas – e só participa quem quer.

Em dezembro, o paulista José Eduardo Schneider deixou seu escritório em Americana, no interior de São Paulo, e viajou para Bento Gonçalves, no Rio Grande do Sul. Um dos 80 franqueados da fabricante de móveis gaúcha Dell Anno, Schneider foi assistir às aulas finais de um curso promovido pela universidade corporativa criada pela empresa em maio do ano passado.

Participar de um compromisso como esse é relativamente comum na vida de executivos — hoje existem pelo menos 120 universidades corporativas no Brasil. A experiência de Schneider, porém, tem uma particularidade: o custo das aulas foi bancado por ele mesmo — e não pela empresa, como normalmente acontece nessas instituições.

Schneider e outros 13 franqueados da Dell Anno investiram 10 000 reais cada um nos três módulos do curso, que somaram 72 horas de aula. Feitas as contas, o preço por hora é 138 reais — cerca de quatro vezes o valor de um MBA numa escola renomada no Brasil, como a Fundação Instituto de Administração, da USP, e a Fundação Getulio Vargas. O custo é também semelhante ao de um curso na americana Harvard, pelo qual se paga o equivalente a 120 000 reais por cerca de 1 000 horas de aula na pós-graduação. “Paguei, como pagaria por uma boa pós-graduação”, diz Schneider, que possui duas lojas da marca no interior de São Paulo e já planeja a abertura de outras duas até o final deste ano. “A diferença é que esse curso é totalmente centrado no meu negócio.”

A universidade corporativa — que ganhou força a partir dos anos 80 nos Estados Unidos com a promessa de padronizar o conhecimento e acelerar a formação de profissionais dentro das empresas — em geral é vista como uma espécie de benefício recebido pelo funcionário, que aprende sem pagar nada por isso. O retorno viria na forma de profissionais mais preparados e competitivos. É assim em grandes empresas mundo afora, como no célebre centro de treinamento da General Electric, em Crotonville, nos Estados Unidos, em que funcionários de mais de 40 países são treinados todos os anos. O investimento da GE feito em Crotonville é de 1 bilhão de dólares anuais. “O modelo da universidade corporativa da Dell Anno é raro e polêmico. Mas o fato é que os alunos valorizam mais quando têm de bancar as aulas”, diz Marisa Pereira Eboli, professora da Universidade de São Paulo e especialista em universidades corporativas. Até criar a própria universidade, a empresa fazia apenas o que é comum aos fabricantes com sistema de franquias: treinamento gratuito de lojistas e gerentes de loja para ensinar padrões de venda e atendimento. Seus diretores, porém, alegam ter percebido que todo o investimento em treinamento ia pelo ralo com a alta rotatividade de funcionários nas lojas. De cada dez profissionais treinados, apenas três permaneciam na empresa nos 12 meses seguintes. “Decidimos oferecer um curso para o lojista aprender a escolher bem a equipe e tirar o melhor proveito dela”, diz Frank Zietolie, sócio e presidente do grupo Única, dono da marca Dell Anno. “O formato pago era a melhor maneira de fazer com que cada participante valorizasse o conhecimento adquirido.”

No começo, alguns franqueados estranharam a novidade. “Nunca tinha ouvido falar nesse modelo e não entendi por que teríamos de pagar”, afirma um deles. Para vencer a resistência inicial, a empresa partiu para um trabalho de convencimento. O executivo Marcelo Rossi, gerente de treinamento da Única, passou quase três meses em peregrinação pelo país para explicar o modelo aos lojistas antes do início da primeira turma. “Tivemos receio de não conseguir adesão, mas depois nos surpreendemos com a receptividade dos lojistas”, diz Rossi. A próxima turma, cujas aulas se iniciam em fevereiro, já está lotada com 16 participantes. A meta da empresa é que os donos de todas as 300 lojas da rede passem pela universidade — mas, como os cursos são pagos pelos franqueados, a inscrição é voluntária. “É claro que existe uma pressão informal para que os lojistas se inscrevam”, diz um franqueado que preferiu não se identificar. “Ficar de fora pega mal, sobretudo para quem tem alta rotatividade de funcionários e resultados ruins.”

Modelo diferente

Veja as características mais inusitadas da universidade da Dell Anno.

1. O ALUNO PAGA
O custo do curso – 10 000 reais por aluno – é bancado pelos próprios participantes

2. PARTICIPA QUEM QUER
Por enquanto, 14 dos cerca de 80 franqueados participaram dos cursos. Mas já existe uma fila de 16 interessados

3. OS ALUNOS TAMBÉM ENSINAM
Os franqueados apresentam os próprios avanços para que os demais copiem as melhores idéias
Fontes: empresa e lojistas

O programa, desenvolvido pelo consultor paranaense Eduardo Ferraz, responsável pelos demais treinamentos da Dell Anno há uma década, é quase todo voltado para a operação. Nas salas de aula, os alunos aprendem a contratar funcionários e a aumentar a lucratividade das lojas, por exemplo. Além disso, aqueles cujas lojas apresentam melhor desempenho ensinam os colegas a melhorar as vendas. É o caso do programa de fidelidade para vendedores criado pelo pernambucano Dilamar Galanhol, dono de quatro lojas em Recife, que dá prêmios em dinheiro aos funcionários que cumprem suas metas de venda — a idéia (que não pode ser considerada exatamente uma inovação mundial) já foi adotada por outros dois franqueados. Alguns deles creditam melhorias nos resultados às técnicas ensinadas na universidade corporativa. É o caso de José Luis Rodrigues. Segundo o empresário, suas sete lojas, localizadas no Paraná, dobraram o faturamento desde maio, quando ele começou a fazer o curso. “O curso exige um investimento inicial, mas é uma fórmula em que os dois lados saem ganhando”, diz Rodrigues.

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A garotada é quem manda

Aos 22 anos, o então estudante de administração gaúcho Marcio Sobiesiak tinha de fazer malabarismos para conciliar a rotina de bancário, durante o dia, com a faculdade, à noite, em Caxias do Sul. Com salário de 1 000 reais, Sobiesiak arcava sozinho com a mensalidade do curso e os custos de moradia. Não sobrava nada para lazer, viagens ou mesmo para uma poupança modesta. Passados três anos, hoje ele tem um salário fixo superior a 5 000 reais e bônus anuais que podem chegar a 60 000 reais. Sobiesiak faz parte do time de 80 ex-trainees que trabalham no grupo Unicasa, sediado na cidade gaúcha de Bento Gonçalves e dono das marcas de móveis sob medida Dell Anno, Favorita e New. Atualmente, 85% dos 54 supervisores de venda do grupo vieram das 16 turmas formadas desde a criação do programa de trainees, em 2007. Assim como Sobiesiak, outros dois ex-integrantes do programa já ascenderam ao cargo de gerente. “Tenho de viajar pelo menos uma vez por semana para visitar lojistas no interior”, diz Sobiesiak, que mora em Manaus desde outubro de 2009, quando se tornou o gerente responsável por 16 pontos de venda instalados na Região Norte.

Para a Unicasa, a criação dessa linha de produção em massa de novos profissionais – em média, são cinco programas de trainees por ano – tornou-se o alicerce para a expansão dos negócios. De suas cerca de 1 000 lojas espalhadas por todos os estados brasileiros, mais da metade abriu as portas nos últimos três anos – desse total, algo como 400 foram inauguradas por ex-trainees. Nesse período, o faturamento da Unicasa cresceu 150%, alcançando 400 milhões de reais em 2009. “Só um programa de formação de pessoas desse tipo poderia sustentar o ritmo de crescimento que planejávamos”, afirma Frank Zietolie, presidente do grupo.

Foi com a chegada de Zietolie ao comando da empresa, em 2006, que o projeto nasceu. Aos 37 anos de idade, ele assumiu o lugar de seu pai, Juvenil, um dos fundadores da empresa. (Hoje, 80% das ações da Unicasa pertencem ao empresário gaúcho Alexandre Grendene, dono de fábricas de calçados que levam seu nome.) Representante da segunda geração de herdeiros da companhia fundada em 1985, Zietolie trabalhou por 20 anos na Unicasa antes de assumir o cargo. Uma de suas primeiras medidas foi demitir os dois únicos diretores do grupo – um executivo e um da área comercial -, que estavam na empresa havia duas décadas. Para substituí- los, contratou profissionais bem mais jovens – com a mudança, a idade média da diretoria caiu de 45 para 30 anos. “Precisávamos tornar a área comercial mais agressiva e motivar as pessoas a dar resultado”, afirma Zietolie. Foi então que surgiu a ideia de um programa de trainees, elaborado em parceria com o consultor paranaense Eduardo Ferraz. “Esse seria um passo fundamental para criarmos uma empresa com cultura de metas arrojadas e política de bônus agressiva, parecida com a da AmBev”, diz Zietolie.

Desde a primeira turma, iniciada em janeiro de 2007, a seleção dos trainees é executada internamente, em cinco etapas. Cada um dos cinco programas anuais começa com a seleção pela internet. Dos cerca de 4 000 currículos que chegam à empresa, aproximadamente 600 são escolhidos. Os selecionados para a segunda etapa fazem um teste de perfil. Desses, cerca de 80 são aprovados para uma dinâmica de grupo. Os 30 melhores são entrevistados pelo diretor de gestão de pessoas, Marcelo Rossi. Finalmente, o último grupo – entre dez e 15 candidatos – conversa com o próprio Zietolie, que dá o aval final. “O perfil que dá mais certo é o de jovens vindos de famílias humildes e que querem ganhar muito dinheiro”, diz ele. Os escolhidos permanecem três meses em imersão na empresa – em 8 horas diárias de aula sobre planejamento estratégico, gestão de pessoas e assuntos jurídicos. As semanas de aulas são intercaladas com visitas à rede de lojas. Ao término desse período, os 75% dos trainees que, em média, permanecem até o final do programa partem para a ação e se transformam em supervisores, com salários próximos a 2 500 reais. Para quem atinge as metas, no entanto, o ganho é bem maior. Os bônus chegam a cinco salários adicionais por ano. No caso dos 15 gerentes, os extras podem chegar a até 12 salários a mais por ano.

As leis internas são draconianas. Um ranking com o desempenho dos supervisores é atualizado todos os meses na intranet da companhia e fica acessível a todos os funcionários do departamento comercial. A regra é clara: ficar três meses consecutivos abaixo dos objetivos significa demissão. “É preciso criar regras transparentes tanto de premiação de bons resultados quanto de punição para a falta de empenho”, afirma Ferraz. Essa rigidez é especialmente importante, segundo o consultor, porque se trata de um grupo de jovens com bastante autonomia e que normalmente ficará baseado longe da matriz. Cerca de 30 dos ex-trainees contratados já foram demitidos por maus resultados até hoje – o caso mais extremo foi o de um jovem que, em vez de viajar por cidades do interior nordestino para procurar novos lojistas para a rede, tirou 15 dias para desfrutar férias fora de época num resort no litoral. Sem trabalho, sem metas atingidas. Foram suas últimas férias como funcionário da Unicasa.

Um banco de reservas de trainees é outro mecanismo usado pela companhia para manter a pressão por bons resultados. A ideia é separar de dois a três profissionais de cada turma para permanecer fora da linha de frente, em outras áreas na própria matriz. “Se um supervisor não bate a meta, sabe que tem um trainee cheio de garra no banco de reserva, pronto para pegar seu lugar”, diz Zietolie. A mesma coisa acontece com os gerentes. “Há sempre dois ou três supervisores em treinamento prontos para tomar o lugar de gerentes que não produzem.” Com o rápido ritmo de crescimento de sua rede, porém, a Unicasa não tem conseguido manter o banco de reservas por mais de duas semanas.

Ao expor publicamente os resultados alcançados pelos recém-contratados e manter um banco de trainees em prontidão, Zietolie busca criar um clima de constante competição. “No curto prazo, esse tipo de dinâmica pode trazer sucesso. Mas, se a competição não for bem administrada, poderá ser insustentável no médio prazo”, afirma a consultora Sofia Esteves, da DM Recursos Humanos. Para o empresário, esse é um risco que não deve afetar sua estratégia. Zietolie espera que, nos próximos anos, o programa de trainees se torne a maior fonte de profissionais também para as próximas gerações de diretores da companhia – inclusive a presidência. “Quero criar um ambiente que funcione 100% de acordo com a meritocracia”, diz. “Se um dia algum deles for melhor que eu, poderá tomar o meu lugar. E isso será natural.”

http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/0970/noticias/garotada-quem-manda-567148

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Passou a crise, que lições aprendemos?

Publicado em: 03/01/10

Passado o susto da “maior crise econômica” desde a década de 1930, gostaria de comentar neste artigo a tese de um cientista que de alguma forma previu estas turbulências e pode nos ajudar a evitar” crises pessoais” e a como entrar com o pé direito num 2010 que têm perspectivas de ser um ano muito bom.

O nome é Daniel Kahneman, ganhador do Nobel de Economia de 2002 por seus estudos sobre a irracionalidade nas decisões de consumo e investimentos. Foi primeira vez (e provavelmente única) que o Nobel de economia foi dado para um psicólogo.

A tese de Kahneman baseada em mais de 30 anos de estudos, chama-se “Prospect Theory” – Teoria das possibilidades de sucesso futuro. Segundo ele, as falhas e distorções em nossos processos decisórios são regra, não exceção. Kahneman afirma:

“… Pensar direito (rigorosamente) em situações que envolvam riscos, não é natural. Geralmente nos damos por satisfeitos com avaliações superficiais e isso independe do nível de preparo intelectual da pessoa”.

Uma das distorções evidentes na maioria das pessoas é a de exagerar quanto aos próprios talentos. Num dos estudos de Kahneman com milhares de universitários quando lhes foi pedido que se avaliassem em relação aos colegas, 70% disseram que estavam acima da média em capacidade de liderança, enquanto apenas 2% se julgaram abaixo da média. Ao avaliarem sua capacidade de se relacionar com os outros, 60% se consideraram entre os 10% melhores na área, e 25% se incluíram no 1% superior. Resultados parecidos se repetiram em outras centenas de experimentos. A tendência quase universal é que as pessoas assumam o crédito pelos resultados positivos e atribuam os resultados negativos a fatores externos, não importa qual seja sua causa verdadeira.

Na média, as pessoas crêem serem mais honestas, capazes, inteligentes, corteses e justas do que as outras. Dão a elas mesmas maior responsabilidade por seus sucessos e menor por seus fracassos. As ilusões levam as pessoas a verem o mundo não como é, mas como gostariam que fosse.

A explicação de Kahneman é que isto acontece porque temos dois sistemas de pensamento: o “sistema 1” e o “sistema 2”.

SISTEMA 1: Quando estamos nesse “modo de ação”, as decisões que fazemos são rápidas, sem esforço, e potencializadas por emoções. São determinadas pelo hábito. Ao fazermos escolhas baseadas no sistema 1, tomamos decisões precipitadas e muitas vezes ruins.

SISTEMA 2: é o sistema de pensar baseado no raciocínio. É consciente, deliberado, analítico, lógico, racional. É mais lento, exige esforço, mas pode ser controlado. O que diferencia os dois sistemas é o esforço envolvido. O sistema 2 dá mais trabalho, mas é muito mais seguro, principalmente em situações de risco.

“Coragem – afirma Kahneman – é uma disposição de correr o risco uma vez que se conhecem as probabilidades. Excesso de otimismo significa estar correndo um risco desnecessário porque não se conhecem as probabilidades. Existe grande diferença”.

A maior parte dos Graves problemas nas empresas bem como as crises mundiais é causada por pessoas dominadas pelo sistema 1: Investimentos precipitados, contratações intempestivas, planos audaciosos sem análise de riscos, endividamento baseado em cenários otimistas, excesso de alavancagem (dever muito acima do patrimônio). Os problemas pessoais idem.

Muitas pessoas tem a esperança que um livro ou uma palestra possam mudar sua vida! Não que ser otimista ou pensar positivo seja ruim, o problema é que pouca gente se dispõe a investir tempo no sistema 2, que como dissemos apesar de gerar resultados mais seguros, dá muito mais trabalho.

Fica para encerrar uma mensagem positiva – mas realista: Que tal aliar nossa experiência intuitiva, a velocidade de decisões (sistema 1), com o que a lógica e a análise nos dá de melhor (sistema 2)?

Trabalho igual ao dos outros gera resultados parecidos.

Sucesso requer planejamento, esforço, dedicação e trabalho mais intenso do que a média das empresas e pessoas faz.

Portanto já que pelo jeito a economia vai ajudar (mas vai ajudar a todo mundo) para um 2010 realmente melhor, seria bom usar muito mais o sistema 2 tanto no planejamento quanto na execução.

Se você gostou deste artigo, um “bom Sistema 2” em 2010.

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Como escolher o curso certo?

Publicado em: 07/09/09

Todos os anos no Brasil há um verdadeiro ‘exército’ lutando por uma vaga nas universidades. Além da angústia da competição que em muitos casos é enorme, muitos perdem tempo e energia por não saber exatamente qual curso escolher. O que fazer? E o medo de errar na escolha do curso?

Para os jovens que faço aconselhamento de carreira, passo a orientação que eu mesmo gostaria de ter recebido antes de entrar na Universidade. Naquela época eu fiz o curso de Agronomia na UFPR. Hoje, com 45 anos de idade posso afirmar que me dou muito bem trabalhando na área de Gestão de Pessoas – atividade que exerço há mais de 20 anos em todo o país e que não tem quase nada a ver com Agronomia.

Com esta experiência, posso afirmar que mais da metade das pessoas com as quais trabalho ou trabalhei começaram em uma carreira e mudaram para outra diferente da que cursaram na graduação, às vezes mais de uma vez.

Seria uma grande vantagem cursar uma faculdade que você certeza estar relacionada à Carreira de seus sonhos, mas a minoria tem certeza.

Dois fatores serão determinantes para se alcançar o sucesso profissional: o primeiro é o talento. Em algum lugar eu ouvi a seguinte definição: “Talento é aquilo que os outros acham que você faz melhor que os outros”. Por isto faça uma lista do que você mais gosta de fazer e outra daquilo que não gosta. Fique atento àquelas características de personalidade que as pessoas admiram em você. Serão bons indicativos. O segundo ponto é trabalhar e estudar muito mais do que a média das pessoas. Sinto muito, não há atalhos!

Partindo desta premissa, você conseguirá eliminar os cursos que não gostaria de fazer de jeito algum, depois faça a lista dos que não têm certeza, mas acha interessante. Por última faça a lista dos que o atraem. Vai sobrar pouca coisa, ótimo!

Dentro da lista que sobrou decida por aquele que você tem maiores chances de colocar seus pontos fortes em ação, pois são eles que darão o ‘empurrão’ na direção daquilo que você faz de melhor. O esforço e a dedicação farão o resto.

Se ainda assim continuar em dúvida não opte por uma profissão muito específica como Medicina, Odontologia, Geologia, Matemática, Arquitetura, não arrisque!

Neste caso, opte por um curso que lhe permita amadurecer durante ou até alguns anos após ter se formado. Cursos que propiciem o aumento de sua cultura geral e que ao mesmo tempo permitam muitas opções de escolha de estágios (que é onde você vai ter uma idéia mais clara de como funciona a profissão), como por exemplo: administração de empresas, economia, sociologia, comunicação social, entre outros.

Se sua empresa o ajudar de alguma maneira a estudar ou voltar a estudar, agarre esta chance e não solte. A maioria das empresas prefere contratar gente que já venha “pronta”. Sem estudo suas chances de crescimento profissional ficam muito, mas muito limitadas.

Resumindo, para se ter sucesso na vida profissional eu só conheço dois caminhos:

1-   Descobrir o talento para a área em que se quer atuar;

2-   Trabalhar e estudar muito mais do que a média das pessoas, naquilo que somos talentosos.

Por isto, não fique tão angustiado, a maioria de seus “concorrentes” também está em dúvida. Pare um pouco e analise as opções! Não escolha o curso da moda, escolha o que lhe dará mais chances de se destacar.  É complicado ouvir, mas é verdade: O sucesso será a soma de várias decisões acertadas durante a vida.

Acertar o curso e estudar bastante é só uma delas, boa escolha!

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